首先，评价表的设计。在很多情况下，人力资源部门为了体现自身的专业性和权威性，会设计非常复杂的评价表，涉及大量主观问答，会让员工花上一整天的时间填写表格。从人的角度来看，员工被拒绝自然是可以理解的。如何设计评估表，需要从培训的目的出发，评估的目的是检查培训是否达到了预期的目标，而不是显示人力资源管理的专业。因此，有必要设计一种最简单、最方便的方法来评价结果。另外，培训的目标是转化为员工的日常行动，所以我建议书面评估的内容和选项要尽量少，更多的是为转型营造制度和氛围。

行动学习(Action Learning)是西方流行的一种培训模式。不同于流行的以讲师为中心、以“传教”为目标的培训方式，它以“学生”为中心，将学习过程融入到工作、活动和项目中，在助手的设计和指导下，学生全程参与解决问题，通过反思、分享、总结和改进，达到掌握技能、内化学习成果的目的。行动学习没有讲师，只有“助理”(辅导员)。

这是一切的起点。那么，沃尔特·迪士尼(Walt Disney)这一切的动机是什么呢？米老鼠是怎么出生的？沃尔特·迪士尼想通过米老鼠为游客提供什么？一开始就让员工彻底了解这些基本内容。当天的睡觉，员工会被告知所在岗位对应的职业使命。例如，如果将员工分配到商品部(负责销售纪念品的部门)，简单地说，“让游客把迪士尼乐园的美好回忆带回家”就是它的使命。

从提升员工素质和能力的角度来看，培训无疑是一个很好的方式。一些企业会说，hr369.com的实践出于真知，员工不应该坐在教室里接受僵化的知识，而应该到一线去实践、去奋斗。这样形成的知识和能力才是最有意义的。如果我们把不同的行业、不同的岗位逐一排名，仔细考察。你会发现，简单的一线实践并不能满足企业的所有需求。

如今，大多数人已经逐渐接受高职生比本科生工资高的观点。事实上，这也反映出企业用人观念正在朝着正确的方向转变。古人说，英雄不问出处。企业也是如此。阿里曾经有句流行语，“为你的努力鼓掌，为你的表演付出代价。”“业绩”是指为企业贡献的价值。资历、学历、关系、过去和现在都或多或少地困扰着这家企业的员工，阻碍了公开、透明、平等的企业愿景的实现。从人才培养入手，以能力为选人之本，以能力为用人之本，企业人才发展的飞轮才能实现良性运转，越转越快。

电力企业要想在广阔的市场中立于不败之地，健康持续发展，就必须重视人力资源的开发和利用。一家企业持久的好胜优势，在于有能力、有平台比自己的竞争对手学得更快。建立完善的内部培训体系是确保高素质人才不断培养的重要保障。内部培训体系充分发挥企业内部资源优势，加强企业文化、员工知识知识、机构流程、技术技能、管理经验的传授与交流，为员工与企业共同成长开辟了高效平台。