另一方面，外因往往是通过内因起作用的，在怀才不遇现象的背后，可能隐藏着更深层的心理原因。怀才不遇者需要反思自己是否自视过高了，是什么心理会使自我要求过高，和自己的童年经历是否有内在的联系？有相当一部分怀才不遇者，在童年常常是被父母忽视的孩子，或是与兄弟姐妹竞争父母的爱的失败者。“我不是爸爸妈妈最喜欢的孩子，但我要努力证明自己”是这些人的一句潜台词，这样的孩子成年后往往具有“自恋人格”的特点：一方面非常奋发努力，渴望获得承认，另一方面由于缺乏对领导意图的领会能力等原因，难以获得领导的赏识；无意中重演了童年被否定被忽视的命运，这在心理学中称之为“强迫性重复”。

培训体系的运转要有安排和准则的包管。培训体系的有效运转要有安排上的包管，并要用准则的方式断定下来，准则中明确规定培训的责任人，培训工夫，培训内容，培训方式，参训人员，培训讲师和教案，培训的查核和评价，培训成果的盯梢，为了使培训任务真实成为公司的根底任务，培训真实能起到效果，有用地进步职工的本质，并使之能科学、厚实而又有用地展开起来，变职工要我培训为我要培训，以习惯公司的转型和高速开展，刻画学习型安排，表现企业和小我的价值。

培训规划必须得到公司的支持。得不到支持的培训规划做的再好也是纸上谈兵——空谈而已。规划好坏、是否合理，是需要在实际工作中去检验的，实践出真知；如果培训规划得不到hr369.com支持，做的再好也白搭。所以有时候，一些必要的小让步是必须的，只要不影响培训规划的整体实施，能得到支持并在实践中落实检验的培训规划，可以算是实现好规划的第一步；

例如，中国电信江苏省公司为寻找农村市场业绩提升点开展了多方调查访谈。调查发现，人员能力、体系与流程都是影响绩效的关键。于是江苏省公司开展了“天翼园丁”绩效改进项目，该项目是针对农村市场营销服务的五类核心人员（支局长、包店经理、渠道管理员、零售代理商、一线促销人员）的体系化培养。项目目标是围绕五类人员的工作内容，开发改变行为、提升绩效的课程与“炒店手册”“门店诊断手册”等标准化的工具模板，沉淀固化组织智慧。并通过训练营集中巡讲和演练的方式向56个县公司覆盖，帮助这五类人员提升岗位胜任能力。

举例：联想的培训。培训一开始就是明确纪律，在培训第一个步骤要严格遵守纪律，遇到违纪要重罚，罚的形式是事先商量好的，罚的要毫不留情。第二阶段恶性竞争，在这个阶段就是一个拐点，说明学员开始重视这种竞争。第三个阶段引导，引导学员在整个过程中，我们要的是协调、协作。这时候提要求，让大家提出别的组的优点，来引导大家的氛围。这也类似情感曲线的设计。

招聘甄选的任务是为工作职位配备合适人员，这种合适是相对的。不仅新员工对于工作责任和工作方式需要理解和适应，在企业中从事了多年工作的老员工，当环境发生变化，任务出现调整时，也有不断理解和适应的过程。因此，企业必须帮助员工适应工作要求，提高工作能力，培训开发由此产生。随着市场竞争的日益激烈，如何通过培养优秀员工队伍加强核心竞争力，已经成为企业获取竞争优势的关键环节。与此对应，培训开发作为人力资源投资越来越具有战略意义。