传统的理解是，经营企业本来就是一个长线投资，某种程度上说，是从组织能力的长期累积中获取长线回报。立竿见影？哪有那样的好事。但正如我们最初不理解那种纯粹为绩效付薪的“残酷薪酬”，纯粹为效果投资的培训也被视为异类。其实，两者的逻辑是一致的，都是P4P，即payforperformance.当企业真正面临经营的压力时，这种倾向会被倒逼到极致，每一分钱的投入都要获得相应的回报。

在这个分层管理过程中，顶层的高级管理人员所需要的也许只是管理哲学方面的内容，以及概念技能的引导而已；而中层管理者要学会的是执行、绩效、团队等管理；一线管理者需要的是用人、激励、目标等内容。此外，岗位序列也是要考虑的一个问题，因为不同的职业序列可能对能力的要求是不一样的，尤其是交叉能力的培养问题不可忽视。

新的社交媒体与网络游戏的出现，使管理面对着视觉图像与社交影响所构成的新环境的巨大挑战。但这也意味着这这个高感性的时代，学习可以有更直接、更交互的模式，从而更好地塑造管理人才。但传统管理的教育与培训方式，往往局限于语言为主导，讲求逻辑与效能；而不是视觉，讲求设计与关怀。感性时代，我们需要什么样的学习新模式？

我们公司是一家电子公司，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。在此期间，发现员工学习不积极。公司就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。另外，公司不让员工上班时间学习，员工就找各种理由不学习，像家里没网、没电脑、要带小孩之类的各种借空。

同样，我们可以看到，在任何一个组织中，只基于现状思考的成员往往占据了绝大多数，他们的力量往往会导致组织陷于墨守成规的泥潭中。而那些对现状不满的人往往更容易看清未来。这一点也同样适用于招聘中。许多领导者，尤其是具备远见性的领导者，倾向于聘请“革命特工”—灵感十足，随时准备着撕破陈腐的规章加于身上的枷锁，为组织带来新鲜空气。

培训工作是一个内容很丰富也很繁杂的工作，大到前期规划、领导访谈、方案、需求调研、实施、评估、后续辅导和促进计划等等，小到问卷的设计与分析、实施时用的学员用品、讲师用品、食宿安排、培训期间的小活动等等，都要去完成。所以培训经理一般都很忙，尤其是有培训项目的时候，忙着加班，忙着通宵，时间就那么多，不拼命工作不行啊。此辛苦之二。