导读：福祸相依，危机共生，和2003年的SARS非典一样，此次新冠yq让一大批企业无力招架，当然也一定会有企业实现弯道超车。每个企业都在思考或者发出这样的问题：我们如何才能活下来？我们能不能活的更好？福祸相依，危机共生，和2003年的SARS非典一样，此次新冠疫情让一大批企业无力招架，当然也一定会有企业实现弯道超车。每个企业都在思考或者发出这样的问题：我们如何才能活下来？我们能不能活的更好？我们如何才能捕捉到并把握住大危之下蕴藏的大机？在当下，这样的问题都已经属于战略思考的范畴，管理大师德鲁克说过：“战略不是研究我们未来做什么，而是研究我们今天做什么才有未来”，也正是当下，我们有可以让我们清醒下来的时间与空间，我们需要反省并且去梳理企业的战略，简单点来说，就是我们要做哪些事情才能活下去，才能有未来。30年前，哈佛的卡普兰教授开始将平衡计分卡延伸到企业的战略管理系统，快速并且广泛的得到了全球企业界的接受，在中国的推行目前也至少也有20年左右的时间，但更多的是在大型企业使用，因为“战略”这样的词汇总是给人一种高大上的感觉，不太会被小企业所接受。其实平衡计分卡同样适合广大的中小企业，这样一个系统化的模型与工具往往会在我们的企业不知所措的时候，成为一个指路明灯。疫情之下重新认知平衡计分卡简单来说，平衡计分卡有四个维度：财务、客户、内部运营、学习与成长。她是一个不断追问我们如何才能做到的工具，不断追问我们应该种下什么样的因，才能收获优秀的果实。首先，每一家企业都要想有一个好的销售收入好的利润水平好的现金流这样的财务结果；那么为了实现这样的财务结果，我们的客户是谁？我们的客户在哪里？我们如何为我们的客户提供良好的服务，满足我们的客户的需求？为了满足客户的需求甚至超越客户的需求，我们的内部管理是不是要提升？我们的质量合格率是不是要有所保证？我们生产效率是不是要提高？那为了提升质量，提升效率，我们需要研发什么样的新产品？我们要在哪些方面提高员工技能？我们要怎样进行团队的建设？再反过来简单的说，想要赚钱，就要让客户买单。那首先要投资员工、增加能力，用适当的工具和系统提高内部运营效率，才能给客户提供好的产品和服务，让客户满意了，最后才能实现财务结果。财务、客户、内部运营和学习与成长这四个维度正是平衡计分卡的核心思想，通过四个维度，相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现组织绩效和公司战略。假设以一颗树的生长历程来形容平衡计分卡，则它的目的是要帮助企业实现至下而上、由内而外的健康的发展衡量体系。反观当下的疫情，不开工可能会意味着财务层面的数字难以改变，但是我们可不可以从现在开始多和客户交流交流，原来可能总是正在通话，现在一打也许就通了，也许还能多聊一会；内部运营相关的流程、制度是不是需要梳理了，表格表单等相关工具是不是该更新了；最重要的还有一点，就是学习与成长，个人要学习成长，团队同样要学习成长，我们要提升客户的服务能力，就要不断的学习。转危为机需要信心，而信心需要一个好的战略，用好平衡记分卡可以帮助我们描绘实现战略的彩色画面与可视路径，是当下助力我们企业经营的有效工具。相信这样一盏智慧的明灯一定可以照亮我们企业的前行之路。

这其中，业务部门的管理者居于重要位置，因为一旦总经理这一关被“攻破”，对绩效管理的方案做出了决策，剩下的工作主要由各级管理者担负。他们才是绩效管理的中坚力量，是嫁接企业和员工的桥梁，向上对企业的绩效管理政策负责，向下对员工的绩效发展负责，其重要性非同一般。那么，当新的绩效管理制度被获准推行之后，就要看各级管理者的表现了，他们会怎样表现呢？关于这一点，我有以下几点体会！

导读：企业文化如何落地，如何为员工的心智导航，为企业的发展护航，是让无数企业家头疼的事情。今天我们就来谈一谈，与文化落地密切相关的话题。企业文化如何落地，如何为员工的心智导航，为企业的发展护航，是让无数企业家头疼的事情。今天我们就来谈一谈，与文化落地密切相关的话题。谈文化的知与行——向神说，向人行无论是“知行合一”，还是“行知合一”，都至少说明了一个共性的道理：人要想活得明白，既要知，也要行。无论是先知后行，还是先行后知，亦或是边知边行，最后总要达到“又知又行”，才能真正攀越到人生新高度。人的苦处一是在于“无知”，二是在于“无行”。大凡无知，又分为两种情况，一是“真不知”，确实没学过，也没听过，存在一个盲区，这为真不知。二是“自以为知”，上至天理，下至人伦，自认为都知道，说起来一套是一套，行出来却不是那么回事，这种人实际才是“真不知”。世间凡是自认为自己懂得特别多、自己看得特别远、自己的见识非同寻常、自己的言行非常高尚……本质都是骄傲，是自以为是、自以为义、自以为知。我们绝大多数的人，都是第二种人，尤其是知识分子，尤其是组织的管理者。“无行”更是人类的通病。“言语的巨人，行动的矮子”是多数人的写照。往往是想的越多的人，行动越少；说的越多的人，行动越无力。所以我们看一个人，不要看他说什么，也不要揣测他想什么，只看他行出来的是什么就好了。其实在行动面前，我们何止是“矮子”，更是“瘸子”。“矮子”一迈步，腿短步子小，行的慢，但好歹还在行走；“瘸子”却是有心无力，明明想行，却动不了，时时在挣扎和纠结。正如保罗说“立志行善由得我，只是行出来的由不得我”，这确乎是我们多数人的真实写照。那么我们应当怎么做呢？无论是在家做父母的，还是在企业做领导人的，在学校为人之师的，在组织中作管理者的，要想为人师表，率先垂范，先要尽心尽力做到以下六个字：“向神说，向人行。”“向神说”，我们可以理解为向“天道”说，可以理解为向大自然无形无迹的“规律”说，可以理解为向“民心”说，也可以理解为向自己内在的“良知”说，总之，“说”是在清静中向内说，不是为了说给人听，而是为了说给自己听；说是为了深度的省察、反思、悔改，不是为了人前显摆、说教、炫耀。“向人行”，好心要通过好的行为在人前显明出来，好言也要通过好的行动在人前显明出来，否则别人怎么知道你有颗好心呢？怎么信你的好言语呢？我们希望孩子勤快，自己就要早起；我们希望孩子好学，自己就要捧起书本；我们希望员工敬业，自己就要持续付出不亚于任何人的努力；我们希望员工幸福，公司的薪酬制度就要体现出是如何保障员工的物质幸福的，培训教育和晋升制度就要体现出如何保障员工的精神幸福的；我们希望以客户为中心，我们的技术能力就要紧密围绕客户的需求不断精进、创新，我们的服务水平就要围绕客户需求持续改进和突破。我们希望这个世界更加美好，人与人之间能少一些指责、抱怨和算计，多一些关爱和纯真，我们自己就要立志成为一股清流，做一个纯粹的人、追求一颗清洁的心。好的心志，要向暗处说，向明处行；要对自己说，向人前行；要简要地说，努力地行。让人看到我们的好行为，相信我们的好话，相信我们的好心，进而相信我们身体力行所努力传播的公司使命、人间正道、天理真道。所以说，企业文化要想真正落地，除了领导人的率先垂范，别无他路。（原创：求是达明董乃锋）

信息时代的到来，结束了这个管理的乌托邦时代，目标有可预期可确定，更多的转向了不可预期不可测定的状态。现在社会，充满不确定性的信息工业和互联网行业，以KPI为代表的目标管理工具，更难以适应柔性、多变的目标管理需求。尽管其仍然适用于工厂工作、实际操作工作等具有可预期可确定的成果特征的工作，但更多的新兴产业和难以衡量的工作成果，则需要借助OKR这类新兴的目标管理方法辅助达成。

三种表现暴露了管理者的“任务心态”当时，在总经理的大力支持下，主持设计了公司的绩效管理体系建设方案，历经三个月的辛苦奋战，最新绩效管理办法正式被批准实施。在这三个月里，我们与管理层做了不下10次的正式沟通，非常正式的沟通则更多，对中高层管理人员进行了两次集中培训，组织编写了最新的员工岗位说明书。应该说，这样的准备工作已经算是比较充分的了，而且在这个过程中，总经理也表现出了高度支持的态度，多次在经理会议上强调了绩效管理的重要性，表现出了极大的决心。而且，很多业务部门的管理者也在会议上表态，认为最新的绩效管理办法比较好，值得推行。但是项目方案实际执行的时候，将会出现大量令人热情衰减的局面，具体来看，主要包括以下三种典型表现。

首先，在制定绩效目标与计划的过程中，上级主管对公司的战略目标的解读和分解，需要与下属员工进行充的分沟通，让下属明白：我们的目标是什么？为什么要制定这样的目标？为实现这个目标我们需要采取哪些行动措施和路径？只有进行了充分的沟通和辅导，员工才能够更加容易接受这样的目标。在企业管理实践中，很多企业都没有做好这一点，往往都是上级直接将目标强行下压给员工，让员工接受也得接受，不接受也得接受，这样势必会引起员工内心的抵触。