人是决定企业经营成败的核心因素，而心是人的主宰。因此，“以心为本”经营的重要性显而易见。“以心为本”的经营理念是指把关心员工放在重要位置，真诚对待员工，尊重员工的利益，使员工在企业的发展中得到物质和精神双方面的收获。这种关心和尊重既能使员工得到实际的利益，又能在精神上对员工产生鼓励作用。如果员工能够感受到企业对自身的关心，并且在企业的发展过程中实现自身的价值，就会更加努力工作，从而促进企业发展和个人提升两个目标的共同实现。
首先，公司的经营要有大义名分，也就是要明确事业的目的和意义，而且事业的目的和意义要能够让员工有凝聚力与奋斗感。三国时期，诸葛亮在隆中与刘备阔论天下大事：“欲成霸业,北让曹操占天时,南让孙权占地利，将军可占人和”，而正是刘备的皇叔身份，又高举“兴复汉室”的大旗，才能凝聚了关张赵等猛将以及诸葛亮这样的天纵之才。伟大的人总是为使命而生，1983年，乔布斯希望挖走百事可乐总裁约翰·斯卡利(JohnSculley)；但斯卡利思考了很久，还是不想放弃自己现在的事业，表示双方还是做朋友吧。这时，乔布斯说出了至今仍然被视为“最好的销售广告词”的话：“你究竟是想一辈子卖糖水，还是希望获得改变世界的机会？”斯卡利瞬间被乔布斯这句话打动，离开了百事可乐，成为了苹果的首席执行官，他和乔布斯一起创造了最棒的产品（第一部Mac）和最棒的广告（“1984”）。
以上是企业对外的薪酬策略，那么对于企业内部的薪酬策略可以根据岗位及时间维度来定。不同的岗位可以内部岗位分析并结合公司业务需求确定。而时间维度的薪酬策略，如公司当前主力部门的薪酬策略当前可以选择领先型策略，在五年的时间维度内逐渐调整为跟随策略，辅助部门可在效益不景气时选择滞后型策略而在五年的时间内调整为跟随策略。
导读：企业发展过程中，尤其是中小企业，难以避免会经历发展瓶颈时期。这时企业由初创，克服生存危机，经历第一阶段的快速发展，到了发展的停滞期。这一时期的企业因为有一定的独特优势，得以克服生存危机，并支撑一定阶段的快速增长，但随着企业到达一定规模，原本企业发展过程中，尤其是中小企业，难以避免会经历发展瓶颈时期。这时企业由初创，克服生存危机，经历第一阶段的快速发展，到了发展的停滞期。这一时期的企业因为有一定的独特优势，得以克服生存危机，并支撑一定阶段的快速增长，但随着企业到达一定规模，原本企业的短暂商机、成本优势、快速灵活反映优势、集权优势被大幅削弱或不复存在。此时企业发展必须向管理要红利，通过提升企业整体的组织能力，方能冲破企业这一阶段的发展瓶颈。
导读：福祸相依，危机共生，和2003年的SARS非典一样，此次新冠疫情让一大批企业无力招架，当然也一定会有企业实现弯道超车。每个企业都在思考或者发出这样的问题：我们如何才能活下来？我们能不能活的更好？福祸相依，危机共生，和2003年的SARS非典一样，此次新冠疫情让一大批企业无力招架，当然也一定会有企业实现弯道超车。每个企业都在思考或者发出这样的问题：我们如何才能活下来？我们能不能活的更好？我们如何才能捕捉到并把握住大危之下蕴藏的大机？在当下，这样的问题都已经属于战略思考的范畴，管理大师德鲁克说过：“战略不是研究我们未来做什么，而是研究我们今天做什么才有未来”，也正是当下，我们有可以让我们清醒下来的时间与空间，我们需要反省并且去梳理企业的战略，简单点来说，就是我们要做哪些事情才能活下去，才能有未来。30年前，哈佛的卡普兰教授开始将平衡计分卡延伸到企业的战略管理系统，快速并且广泛的得到了全球企业界的接受，在中国的推行目前也至少也有20年左右的时间，但更多的是在大型企业使用，因为“战略”这样的词汇总是给人一种高大上的感觉，不太会被小企业所接受。其实平衡计分卡同样适合广大的中小企业，这样一个系统化的模型与工具往往会在我们的企业不知所措的时候，成为一个指路明灯。疫情之下重新认知平衡计分卡简单来说，平衡计分卡有四个维度：财务、客户、内部运营、学习与成长。她是一个不断追问我们如何才能做到的工具，不断追问我们应该种下什么样的因，才能收获优秀的果实。首先，每一家企业都要想有一个好的销售收入好的利润水平好的现金流这样的财务结果；那么为了实现这样的财务结果，我们的客户是谁？我们的客户在哪里？我们如何为我们的客户提供良好的服务，满足我们的客户的需求？为了满足客户的需求甚至超越客户的需求，我们的内部管理是不是要提升？我们的质量合格率是不是要有所保证？我们生产效率是不是要提高？那为了提升质量，提升效率，我们需要研发什么样的新产品？我们要在哪些方面提高员工技能？我们要怎样进行团队的建设？再反过来简单的说，想要赚钱，就要让客户买单。那首先要投资员工、增加能力，用适当的工具和系统提高内部运营效率，才能给客户提供好的产品和服务，让客户满意了，最后才能实现财务结果。财务、客户、内部运营和学习与成长这四个维度正是平衡计分卡的核心思想，通过四个维度，相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现组织绩效和公司战略。假设以一颗树的生长历程来形容平衡计分卡，则它的目的是要帮助企业实现至下而上、由内而外的健康的发展衡量体系。反观当下的疫情，不开工可能会意味着财务层面的数字难以改变，但是我们可不可以从现在开始多和客户交流交流，原来可能总是正在通话，现在一打也许就通了，也许还能多聊一会；内部运营相关的流程、制度是不是需要梳理了，表格表单等相关工具是不是该更新了；最重要的还有一点，就是学习与成长，个人要学习成长，团队同样要学习成长，我们要提升客户的服务能力，就要不断的学习。转危为机需要信心，而信心需要一个好的战略，用好平衡记分卡可以帮助我们描绘实现战略的彩色画面与可视路径，是当下助力我们企业经营的有效工具。相信这样一盏智慧的明灯一定可以照亮我们企业的前行之路。
导读：许多年以来，很多年轻人怀揣着对未来的憧憬，踏入了人力资源管理岗位。但是，令人尴尬的现实是，人力资源部——这个本应是公司最具有潜力可挖的管理部门之一，这个本可以成为企业业绩提升的源动力来源的存在，却可能是公司中管理失位最严重的管理职能部门。许多年以来，很多年轻人怀揣着对未来的憧憬，踏入了人力资源管理岗位。但是，令人尴尬的现实是，人力资源部——这个本应是公司最具有潜力可挖的管理部门之一，这个本可以成为企业业绩提升的源动力来源的存在，却可能是公司中管理失位最严重的管理职能部门。回想业务部门对人资部的刻板印象吧：盲目制定无意义的制度规则、繁琐的管理流程、官僚主义、抑制创造力；绩效评估是例行公事，公然浪费时间的负担；在运营决策会议上只有低微的话语权，却千方百计地削减员工的福利和薪水；总是针对区区小事定下如山的制度和规定。20年前，Hay集团就针对此问题进行过深入研究和调研，结果令人唏嘘：仅仅40%的员工肯定公司在保留优秀员工上的努力；仅有41%的调查者认为绩效评估做到公平；仅有58%的人认为培训对其有帮助。而更多的人则认为他们前途茫茫，甚至不知道怎样才能晋升。更有甚者，只有一半的基层员工相信公司真的关注他们的福利……管理失位的管理部门-人力资源部这个本应该着力于激活公司最大的资源——人力资源的部门，应该着力于发掘有潜力的员工、培养优秀者、创造高绩效的工作环境，进而为企业战略提供基本保障的部门。却套在“管理”二字中，只能在诸如发放薪酬工资、福利、辞退员工等行政性事务中发挥些许功用。结合多年的咨询经验，我们总结了人力资源管理部门失位的4条最终要的原因：从业者缺乏行业经验；目标意识缺失；过于注重形式；不被最高管理者重视。本文将解读前两点原因：原因一：缺乏行业经验“我的专业是管理，业务我不懂！”，这句话是人力资源管理失位的第一原因。现实环境中，有商业头脑、懂业务的人力资源工作者，真可谓是凤毛麟角。很多人选择进入人力资源部，是希望以此为稳定、低风险的避风港；也有些人选择做HR是因为“喜欢与人打交道，期望对他人有所帮助”。但这类人员忽视了HR的本质——HR不是做善心的社会改良者，而是要懂得发掘最有潜力、最优秀的员工以及提升公司的价值！美国人力资源管理协会的一项研究从另一个角度证明了HR人员对业务的低敏感性。当被问到不同课程对“成功实现HR职业生涯”的价值时，83%的人认为“人际沟通技巧”最有价值；其次是《劳动法》和商业伦理，分别为71%和66%；接下来依次是变革管理(35%)和战略管理(32%)，而财务仅仅只有2%！注意，这不是“职业能力模型”，而是“调研结果”。这些数字映射到现实中，呈现的结果就是大多数HR管理者对业务运作提不起任何兴趣甚至完全不了解。求是达明汇总了多年来与人力资源部门的合作和交流，提炼了3个问题。我们认为，一个合格的人力资源高级管理人员（例如部门经理），应该在毫无准备的情况下流畅回答以下3个问题：谁是公司的核心客户？最近正在洽谈的客户是谁？谁是公司的竞争对手？列举3条或以上最大竞争对手的优势和劣势。公司的核心竞争力是什么？我们靠哪些优势赢得客户，列举至少3条。原因二：目标意识缺失人力资源工作者重过程、轻价值，这是HR的一个弊端。虽然他们为自己做的事而沾沾自喜，却不清楚取得了什么成果。很多繁琐复杂的管理手段和过程，在描述能为企业做出的贡献时，难免出现诸如“较难（量化）评价对企业做出的具体贡献”这类模糊的表达。常见的工作场景中，我们会使用例如“员工培训时长”这样的KPI指标来评价人力资源对公司的贡献。作为一项标准的过程性考核指标，这项指标没有问题。但它恰恰是人力资源无法被公司重视的原因之一：人力资源的工作对企业做出的贡献无法被正确的衡量！所谓“绩效”，就是业绩和效率，仅能保证效率而无法描述业绩的“成本投入”，是不会被投资者（企业高层）和客户（内部客户）所接受的。该如何判断HR是否有成效？从企业的角度来看，很多看似“很愚蠢”的问题（通过员工调查问卷进行而不是KPI考核），恰恰能反映人力资源工作的实际效果如何，例如：你理解公司的战略吗？你的本岗工作能为公司战略做哪些贡献？你是否在公共场合谈论哪工作时充满自信（自豪）？请评价你的劳动付出相比于获取的报酬（包括现金和非现金）的平衡性，在1-10之间打分（6-8为大致平衡），1为付出远远大于收获。（原创：求是达明董喆）
