关键词：薪酬管理案例 耐克

今年7月，美国体育用品生产巨头耐克公司宣布对7000多名员工进行加薪，与此同时，耐克也在全球范围内改变了对于员工年度奖金发放的方式。以前，员工获得奖金的多少取决于个人和团队的绩效；未来，员工的奖金将基于整个公司财政年度的收益来进行衡量，而且获得奖励的水平将会是统一的标准。

这次加薪员工数量占到了耐克全球员工数量的10%。耐克为什么会有这次大范围的加薪举动呢？去年，耐克公司的年营业收入达到了360亿美元，增长了约6%。但显然不是公司这次加薪的主要原因。

去年春天，《纽约时报》曝光了耐克公司存在的歧视女性员工和性侵事情，导致耐克几位高管辞职，耐克CEO马克·帕克（Mark Parker）公开出来道歉。这些都极大的伤害了耐克的形象。

而就在几个月之前，耐克进行了一次内部薪酬满意度调查，结果显示耐克内部员工对于“薪酬的不公平”最为不满，同岗不能同酬现象十分严重，因此才有了这次耐克的加薪举措和调整年度奖金发放的方式。

从耐克这次加薪，我们能感觉到企业薪酬管理可以说的算是人力资源管理六大模块中最为复杂的一个了。为什么这样说？比如这次耐克加薪，想强调同岗同酬，争取能够做到薪酬公平，大家觉得遮掩能带来公平吗？同样的岗位拿同样的钱，肯定有人说是公平的，但实际上却不是。

比如同样的岗位，一个工作了20年的老员工和一个刚参加工作的新人，你让他们拿一样的薪酬，你告诉我这就是公平的？如果老员工觉得没问题，我无话可说。

再比如同样一个岗位，一个员工是勤快、任劳任怨的，另一个不断偷懒耍滑，你让他们俩拿一样的薪酬，你告诉我这就是公平的？

这样的例子可以不胜枚举。

个人认为，企业的薪酬管理想做到企业上下皆大欢喜，人人满意公平是绝对不可能的事。薪酬这个话题历来敏感，牵涉多方的利益，因此企业的薪酬管理实际上就是在多方博弈之后，能够达到一个平衡的状态，让大部分人觉得比较满意就OK了。

而耐克的这次加薪无非就是在内外重重压力之下，为了能够快速摆脱危机，做的一次高调的危机公关罢了。