关键词：薪酬管理案例 微软

著名的微软公司在企业管理，特别是人力资源管理方面值得我们去研究和学习。今天，与大家分享的就是微软公司的薪酬管理案例，希望能给给大家有益的启发。微软公司的员工薪酬机制可以细分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系两大方面。

一、货币性薪酬体系

首先微软有体现能力和级别的工资激励机制，微软在每个专业里都设立了“技术级别”，这个级别用数字表示，反映了员工的资历、技术水平和工资待遇；其次，微软有奖励普通员工的认股权激励机制。

微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的公司，也是全球因为持有股权而诞生百万富翁最多的公司。关于这一点，可以重点进行一下介绍。在微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励——取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。而这种方式能很好地激励和留住员工。

二、与薪酬配套的绩效管理制度

企业想要激励鞭策收入不菲的员工自觉地努力工作，还必须有一套强有力的绩效管理体制。微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。制订计划有几个原则：具体、可衡量、明确时限、现实而必须具有较高难度。绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不允许改变。评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争，置优秀的一群人于危机感的压力之下，使其自觉保持巅峰竞技状态 年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，不及格就什么都得不到，还要进入“绩效观察期”．一个进入观察期的人通常就会主动辞职了，也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权——这是最沉重的损失。（编者注：实际上微软近年来已经放弃了这种绩效考评的做法。）

三、非货币性薪酬体系

首先微软有别具一格的晋升机会，他们会把技术贡献突出的老员工推向管理层岗位，打造一个既懂技术又善于经营的管理层；其次，他们有一个内部的技术培训环节，微软员工都有机会接触公司对技术感兴趣的人，包括盖茨本人。再次，他们有一个很好的沟通氛围，微软公司有个出名的文化叫“开放式交流”，每个员工都被给予足够的尊重能够畅所欲言。最后，微软的工作环境优美，每个人都有足够的自由按照自己的喜好来布置工作区域。

四、体贴的福利

微软有体贴入微的福利保健机制，比如，温馨的生日祝福，全家总动员的家庭体验日，男性员工一个月的产假陪护妻子等等。

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