关键词：薪酬管理案例 离职

【案例背景】武汉光谷某高新技术企业H公司技术经理程欢，认为公司的工资低，而且没有发展前途，自己的技术水平不错，于是通过猎头公司准备跳槽。H公司认为程欢走了之后，也不会对公司有太大影响，于是同意了程欢的离职申请。程欢熟悉行业的产品要求，技术能力过硬，很快被竞争对手录用。程欢到了新公司，被任命为技术总监，工资待遇提高很多。程欢离职给原公司的技术团队带来不好的示范作用，技术人员的离职申请越来越多，引起了总经理的重视。公司人力资源部通过沟通了解，技术人员普遍反映岗位工资低，绩效奖金少。公司的开发任务重，没有项目奖金。此外，大家的工作沟通少，配合度低，大家没有积极性。请结合本案例分析，公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

【案例分析】针对以上案例，我们可以看出该公司在人力资源管理以及薪酬管理中都出现了一些不应有的失误：

一、漠视骨干的离开。

对于一家高新技术企业来讲，技术经理无疑肯定是公司的骨干员工。放任这样的人才离开公司，而且还加盟了竞争对手，总经理还认为这对公司没有太大的影响，可想而知这家企业对于人才这一块根本就谈不上重视。

二、技术人员工资低，结构不合理

技术人员工资低，特别是低于市场或者竞争对手，这家企业是肯定留不住人的。“人往高处走，水往低处流”，这是非常浅显的道理，而且技术人员绩效奖金少，没有项目提成，这就谈不上对员工有任何的激励，再加上工作任务重，员工们肯定怨声载道。

三、工作氛围差，缺少发展通道

案例中提到了程欢作为技术经理不仅觉得工资低，更重要的是没有发展前途，在H公司向上发展的通道可能已经被堵死了，因此才会选择跳槽。而且技术团队之间的工作沟通少，工作氛围差，人心浮动，再加上程欢的示范作用，因此H公司的技术人员纷纷离职也就不奇怪了。

针对以上问题，H公司在人力资源管理和薪酬管理上可以做出以下改进：

一、在思想上要树立对于人才的重视

14年前的电影《天下无贼》中的黎叔早就说过：21世纪最贵的就是人才。2018年的法国男足更是凭借着“非洲兄弟”的帮助时隔20年再次捧得大力神杯，这足以说明人才的重要性。H公司的高层领导应该好好检视一下自己，尽快统一思想，树立起对于人才特别是骨干人才的重视程度。

二、完善技术人员的薪酬结构

技术人员的薪酬结构不能按照普通员工的那样进行处理，他们这个群体属于知识型员工，工作有其特殊性，工作压力大且成果难以测量，但是对于企业特别是高新技术企业来讲重要性不言而喻。因此，H公司要完善技术人员的薪酬结构。首先，要做好薪酬调查工作，技术人员的工资水平至少不能低于市场平均水平或者是竞争对手的工作水平；其次，设立一定的绩效奖金，H公司为技术人员设立相应的绩效考核制度，根据技术人员工作项目完成的情况进行考核，然后发放绩效奖金；第三，为技术人员增设项目提成，可以按照项目销售额的一定比例进行提成，这样无疑可以增强对于技术人员的长期激励；最后，可以为骨干的技术人员提供员工持股计划，比如干股奖励或者是期权奖励，这样可以把员工个人发展与企业的发展紧密联系在一起，同时也能降低骨干人才的离职意愿。

三、为技术人员设置双重的职业发展通道

双重的职业发展通道一个是管理通道，另外一个就是专业技术通道，这样可以给技术人才一个向上的发展空间和机会，让他们能充分的展示自己的才能。

四、增强了解和沟通，打造团队凝聚力

H公司的HR应该想法设法多组织一些活动，来增强技术团队成员之间的了解，加强他们之间的沟通，进而打造整个团队的凝聚力。