做HR都懂得，一个人的薪资由他的市场价值、行业价值、岗位价值和个人价值甚至老板喜好程度决定的。

　　但这篇文章重点考虑的不是这些因素，而是纯粹站在专业的角度，帮助HR如何作出方向性的选择。

　　作为HR，怎样才能拿到高工资?甚至比程序员还高?

　　很多HR看到这个问题一定会苦笑，确实，数据会打脸。

　　有调查显示：

　　年薪达50万+的HR，不到0.5%。

　　年薪在6万-10万的HR，超过25%;

　　有很大一部分HR，在3-6万范围内。

　　都说HR是企业战略合作伙伴，掌握着公司最重要的资源，但现实很残酷：

　　一个人的薪水正在暴露他的价值……

　　这就是所谓的“理想很丰满，现实很骨感”。

　　1. 拿高薪的，那是极少数

　　有没有拿高工资的HR?

　　从岗位上来说，当然有。

　　比方说，像OD岗位，据说总监级别的可达年薪百万。

　　但前提是，设OD岗位的，一般都具有相当规模的公司，有些还比较知名。

　　前阿里政委张丽俊在一次公开演讲中说：

　　“你们知道，在HR领域，哪个部门的人最贵?就是组织发展里的老大，因为要把各层管理者的能力提升起来，

　　往前走，全中国不超过10个人。”

　　问题在于，你是不是有信心，成为这10个人当中的一个?

　　这样的难度，恐怕比年薪百万还要高出不少吧。

　　所以，对于极少数拿高薪的，那完全是异类，没有可参照性。

　　按照我们的生活经验，特别有钱的是极少数，极端贫困的也是极少数。

　　中间的是大多数，这很正态分布!

　　我看过不少工资表，从薪酬数据和人数来看，多数符合正态分布，只是少数拥有大量一线工人的劳动密集型企业，中位数以下的工资人数占大多数!

　　从全球人口与GDP数据对比来看，也比较符合正态分布。

　　不过，先别急，很多人并不知道一个扎心的事实。

　　个人收入水平并不符合正态分布，而是更符合幂律分布。即：极少数人的收入要远多于大多数人的收入。

　　有时候，一个人力资源部门所有员工加起来的收入，可能也抵不上部门老大的收入!不信大家可以对照着查查看。

　　2. 别被平均数值蒙骗了

　　《2017 年中国 HR 生存发展现状》白皮书有一组数据，HR的月平均薪资，按地区分布，四大一线城市分别是：

　　北京11343元，上海10037元，深圳9536元，广州8047元。

　　看上去HR的收入水平好像并不低，不过结合到前文说的一条规律：

　　越往上去，收入和财富越集中。

　　收入最怕平均，一平均大家都很开心。

　　这正应了那句笑话："我现在也是千亿富翁，因为我和马云在一起，我被他平均了。"

　　所以，我们要取中位数，可能更符合实际情况，你能从中看到自己具体处于哪个位置。

　　当然，平均数也有实际价值，尤其对我们做出选择时有一定的帮助。

　　3. 降低拿高薪的难度

　　这里有一道简单的数学题。

　　60分到80分差多少分?80分到100分又差多少分?

　　小朋友都会算，是20分。

　　但实际情况是从80分做到100分，要大于从60分做到80分。

　　原因很简单，因为难度系数不一样!

　　一个人的智力和学习能力增长并不遵循简单的数量关系。

　　所以，我给HR的建议是：

　　第一、选好赛道，提高拿高薪的概率。

　　雷军的“风猪论”，说明了一个简单的道理：选择大于努力!

　　所以，对于HR来说，选择好赛道很关键。

　　如果在没有非HR以外职业机会的话，至少以下两点是可以考虑的因素：

　　一、行业因素

　　据上述白皮书透露，从行业来看，HR在2017年的平均薪资水平前三位是：

　　金融行业10985元，医疗行业9870元，IT行业9588元。

　　这三大行业可以作为想从事HR的首选。

　　二、职能模块

　　从专业角度，各模块平均月薪大致是：

　　COE达到12750元，而基础人事工作只有4325元，相差3倍之多!

　　这说明了什么?专业度越高，薪资越高。

　　第二、专业学习要系统化

　　看上去，COE这种专业化的岗位拿的薪资更高，但背后是对各模块化的了解，如果只掌握一方面的知识是不可能做到COE的。

　　至少要“一专多能”，还要有一定的高度。

　　所以，传统学习方式，一个模块一个模块的学习，学习效果相对较差。

　　如果缺乏模块彼此之间的关联性认知，就影响一个人的专业高度和深度。

　　想解决这一问题，需要在一个小的领域进行深耕，然后逐渐形成系统。

　　系统有一项很关键的能力，叫协同力，协同力是构建在个人核心能力基础上的。

　　简单来说，你学了东西不仅要能用上，还要会融会贯通、举一反三。

　　这样你才会有整体观和系统能力，如果修炼到这个境界，拿高薪还是难事吗?