人力资源三支柱，是为了一种新的视角和思路帮助企业HR更好支持业务增长。然而并不是所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：
1、企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多;各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门
2、人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理
3、公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。
对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR，也是可以操作的，三支柱重要的始终是内核。
对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR。
这种情况下，综合办公室所从事的就是SSC的功能，日常事务类服务工作。老板承担起了COE的角色，为企业制定规则(虽然可能以综合办公室的名义发出去，实际都是老板说怎么定，办公室代笔)。业务部门的负责人承担起了HRBP的担子，所有项目的执行落地都需要他们去推进。
HR三支柱转变了人力资源管理思维，从专业导向转变为业务导向，传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，从“我会什么给什么”的思路，转变为“企业需要什么，我给什么”的服务思想，这也叫从供给导向到需求导向。
对于HR个人成长来说，聚聚觉得HR可以从三支柱的SSC入门，喜欢管理沟通，业务的往HRBP发展，喜欢人力资源可以做深，往COE方向发展。也可以使的HR从繁杂基础的事物中解脱出来，是“事务性HR”转变为“策略型HR”的成长之路。
1、招聘
COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划;整合招聘渠道;选择适合本企业的招聘方法;设计并优化招聘流程;监督招聘过程等;
BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求;拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇;协同用人部门经理面试、确认最终录用人员;协助新录用人员准备报到事宜;
SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息;收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
2、入职管理流程
COE：制定员工信息管理的标准操作流程;
BP：组织人才测评;传递用人部门审批意见;监督员工信息管理流程等;
SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息;及时更新员工薪资、信息数据等
3、培训
COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果;针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程;
BP：与所在部门经理沟通确定培训需求;根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议;
SSC：及时跟踪和反馈培训效果;整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。
4、绩效管理
COE：制定和完善集团所有的绩效考核流程
HRBP：根据企业及部门战略目标，协助所在部门经理及员工制定合适的年度绩效考核目标;协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通，共同修订绩效目标并制定改进计划;监督指导和推进目标的完成和绩效考核;
SSC：做好绩效数据的保密和维护工作;核算绩效工资;修订员工薪资情况等。
5、薪酬管理
COE：组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力;根据调查结果起拟调薪方案;根据企业战略及本年度财务预算，制定年度薪酬计划;
BP：统计员工绩效考核情况，制定所在部门每个员工的加薪及降薪情况;
SSC：更新和维护员工薪资及相应信息;统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等;统计薪资变化情况等。
—END—
以上是富文人力资源整理发布的相关内容。
富文人力资源是大中型企业人力资源管理数字化服务平台，专注为企业提供HCM SaaS、全国社保外包 、薪酬外包服务 、企业福利管理 、弹性福利 、节日福利 、员工保障 、年度体检 等数字化解决方案和服务。
咨询“在线客服 ”或致电13823604457可了解富文人力资源更多详情。
