企业在招聘关键岗位人才时，考察候选人适应变化的潜力是十分重要的。其重要性体现在，当候选人适应变化的潜力不足时，一旦变化成为现实，企业将面临两种抉择：要么设法快速提升他的能力，要么找人替代他。

但是请注意，前者是很难做到的，后者是存在着多种风险的。那么，企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人适应变化的能力或潜力呢？通过向候选人提出三个方面的问题，即可对此做出精准判断。

1、询问他的专业工作理想，目的是分析他是否具备引领或适应变化的内在动力

所谓专业理想是指一个人期望在专业领域达到什么状态。有专业理想的人知道工作的发展方向，对专业工作有独到的见解，工作必然主动、专注而又有激情。这种人一定能够适应变化，因为企业未来变化的方向是与他们的专业理想高度一致，因而，至少他们在下一阶段不是被淘汰的对象。

反过来说，一位关键岗位人才如果没有专业理想，他便极有可能抓不住工作重点，只会一味满足上级领导的要求。问题是，如果上级领导在这位人才工作的专业领导并不是行家，而要依赖于这个领域的关键人才来把握工作的未来发展方向。而这个领域的关键人才又不知道专业工作的未来发展方向，问题就严重了，企业的损失就大了……

2、询问他是否善于学习，目的是分析他是否能够建立适应未来变化的潜力

这是评估候选人“适应变化的潜力”的第二项指标，就是探询候选人是否爱好学习，并善于将所学知识应用于工作实践。任何一位人才适应变化的能力，必然来源于他的学习能力。换言之，那些不爱好学习且不善于学习的人才，必然不可能建立起适应未来变化的能力。

因而不可能做到与组织一同成长，更不可能做到引领组织或专业工作的未来发展方向。

实践已经反复验证，只有那些能够围绕正在从事的专业工作而潜心学习、并能将所学知识应用于工作实践，或者说为做好专业工作而学习的人，才可能具备适应变化的潜力。

3、训问他应对工作问题、困难和挑战的个性化表现，目的是分析他是否具备足够的职业韧性。

美国心理学会对“韧性”做过这样的定义：韧性是个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁、压力或挫折时仍然能够保持良好的适应力。有韧性的人，不仅意味着能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着在压力威胁下，能够顽强持久、坚忍不拔，实现成长和新生。

企业的生存环境变化日新月异，任何关键岗位工作都将随时面临各种问题、困难和挑战，而且岗位层级越高，面临的问题、困难和挑战越多越大。如果关键岗位人才不具备足够的韧性，不敢面对工作中必然会大量出现的问题、困难和挑战，他必将无法胜任。换言之，缺乏韧性者不堪大用。