由于劳务派遣的特殊性，用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。

因此，如果用工单位想要依法终止用工关系，并不直接涉及劳动合同的解除，而是将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

对于被退回的劳动者，劳务派遣单位需根据被退回的情形依法决定是否解除劳动合同。实践中很多用工单位认为，劳务派遣的灵活性很大程度上体现在无须征得劳动者同意，即可以随时将劳动者退回劳务派遣单位，且无须承担劳动法律法规关于用人单位单方解除劳动合同应当承担的义务和责任。

但上述观点在《劳动合同法》出台后，就变得很危险了，此次《暂行规定》的出台，更是花较大篇幅进一步补充和完善了劳务派遣的退回与劳动合同的解除和终止的相关规定，旨在规范实务当中的违法退回和解约乱象。

（一）劳务派遣的退回

《劳动合同法》明确了法定退回的基本概念，本次《暂行规定》又基于实践的需要，进一步补充了用工单位单方退回的情形，根据《劳动合同法》第65条第2款和《暂行规定》第12条的规定，以及实践操作的情况，目前用工单位合法退回被派遣劳动者的情形主要有以下三种：

1.法定退回

根据《劳动合同法》第65条第2款的规定，在下列法定情形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，同时，劳务派遣单位可以依法与劳动者解除劳动合同：

（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；

（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；

（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；

（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；

（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2.单方退回

根据《暂行规定》第12条的规定，在下列情形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但劳务派遣单位不得因此与被派遣劳动者解除劳动合同，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地的最低工资标准，向其按月支付报酬：

（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（2）用工单位依照《劳动合同法》第41条进行经济性裁员的；

（3）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（4）劳务派遣协议期满终止的。

此前，关于用工单位能否适用《劳动合同法》第40条第3项（即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同内容达成一致意见）和第41条（经济性裁员）将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由于法律未作出明确规定，实务中一直存在争议，此次《暂行规定》终于给予了明确，由于上述情形都是客观情况发生变化，导致用工关系难以继续，因此，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，但由于退回不是因劳动者个人的过错或不能正常履行工作职责等原因造成的，因此，劳务派遣单位不能以此为由与劳动者解除劳动合同。

3.协商退回

除了上述法定退回与单方退回两种情形之外，实务中普遍认为，如果用工单位与劳务派遣单位以及被派遣劳动者三方就退回经协商达成一致，那么，该种退回也是合法有效的。对于用工单位而言，应注意签署好三方的退回协议，否则，一旦派遣员工反悔，派遣退回很可能会被认定为违法。