S-OJT则全面规范了在岗培训中辅导内容、岗位导师以及辅导机制三方面核心组成（见图表通过梳理出的“岗位任务清单”与“标准工作方法”，统一了在岗培训的知识点与操作方法；通过规范的“在岗辅导方法”和“导师能力标准”，确保了导师队伍的资格水准；通过开发的“在岗辅导手册”“岗位师徒协议”以及“定期考核评估”等工具，规范了在岗培训运营流程与机制。

第二种类型是学习障碍。孔子这位老人总是一脸诚意地说：“学得好，习惯得好，不是很好吗？”但总有一些企业患上贪食症，只要新鲜，其他企业都在学习，他们总是不顾一切地投身到新的学习运动中。他们忙于学习新事物，很少有时间反思和反省。他们变成了“学不会的人”，变成了有知识的胖子，变成了有智慧的瘦子。咨询式培训的目的是让这些有目的、有理性、有能力判断学位是可以用得着的学习者，这也是孔子希望学到的、学到的。

海燕老师在课程中反复强调，“培训一定要创造价值”，但如何创造价值呢？答案因人而异。在公司发展的不同阶段，培养管理者的重点也有很大不同。课程中提供了一个简单实用的“培训成熟度模型”(见图表并参考模型，我公司目前正处于发展阶段。培训的重心要从“培训介绍”、“注重课堂效果”转向“培训管理”、“解决问题”。

首先，中小企业对个人的强烈依赖要求企业必须建立员工培训体系。为了控制管理成本，适应灵活多变的现状，中小企业的组织形式和结构相对简单。这种简单的组织结构导致了对个人力量的强烈依赖，这给其发展带来了员工变动带来的不确定性和风险。中小企业要实现长足、稳定、可持续的发展，需要一套科学的员工培训体系，不断“生产”出适合企业发展的优秀人才。

基于领导的“可教观点”，企业可以根据每一级的要求，制定系统的能力模型，明确每一级主管所要求的专业能力、核心能力或特征。胜任力模型的建立可以帮助企业系统选拔和培养不同层次的人才，而不是依靠各级主管的主观判断和经验来选拔和培养人才。客观、明确的标准是人才选拔的基础，决定着未来领导者的素质；透明、客观的过程保证了人才选拔的公正性。两者相结合，可以防止主管主观假设造成的“奉承文化”，让员工感受到选拔人才是公平公正的。最佳做法企业在高潜力人才选拔标准和流程上有以下五点：

能力模型是一个非常软的指标。我们经常把人的能力分为“硬技能”和“软技能”。之所以说软，有两层含义，第一层是能力模型是描述性的东西，不会打字不会打字，看懂不懂外语这些硬技能是那么的直接和容易判断。第二层是能力模型具有很强的弹性或可塑性，可以在不同的环境、不同的企业、不同的文化中表现出不同的面貌。