多和学生聊天，不是和一两个人聊天，而是和很多有经验的人聊天。多读学生的想法，倾听他们的意见，保持一颗好奇心。同时，要大胆假设，仔细验证，多做结论性假设，用真实的数据和信息验证假设，并根据验证结果随时调整假设。这样可以更快地找到用户的痛点，花更多的时间和精力和用户在一起，花时间和精力去了解。

“4”就是要突出四大环节，打造符合马燕特点的教育培训体系。培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估四大环节。每一次培训实施过程都是实现计划执行进度、课时、出勤率、课堂效果、学习效果、教具、音视频hr369.com资料、班酬兑现、公示上报、招投标和费用公示。培训效果评价从反应评价、学习评价、行为评价和结果评价四个维度进行。

20世纪90年代，随着个人电脑和网络的普及和应用，移动学习的研究和应用开始兴起。1994年，美国卡内基-梅隆大学的WirelessAndrew研究项目在实践中得到广泛应用，其研究已经延伸到中小学教育、高等教育、企业培训、职业教育、远程教育等社会各个层面。2000年后，随着互联网技术和移动设备的日益成熟，移动学习的应用开始加速。

关于人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等，这六个模块大多朗朗上口、记忆犹新。然而，这些模块的许多实现都停留在表面上。比如培训发展，在很多企业，培训只存在于新员工层面，至于培训的过程，也就是如何进行培训，为什么要进行培训，培训的目的是什么等等。恐怕很少有深入的讨论和分析。

中国企业的高级管理人员，除极少数被安排在重要岗位或需要在董事会层面提拔的大股东外，一般都是长期在基层培训。具体管理活动的方法都有很好的基础，有的甚至可以称得上是某一领域的行家里手。如果管理仍然太多地基于方法层面，那么它既没有必要，也没有成本效益。我曾经对一位既是老板又是总经理的朋友说，一定要把自己当成一个年薪1000万的职业经理人。虽然你没有拿到这么高的工资，但你的时间成本一定是这样计算的，所以你应该做什么、应该学什么是很清楚的。

如果后面没有对培训项目的迁移，没有学习应用计划，没有对培训内容的群体讨论，没有由上而下的促动行动，滚完就完的培训，就容易煮出“夹生饭”一样的学生。学生们似是而非地知道了一些概念，知其然但不知其所以然，知其为何但不知其如何用。这倒是占领了学生的脑细胞，可是却不产生任何效用。光长苗不开花，光开花不结果，说的就是这种情况。苗儿茂盛了，花儿妖妖然了，就沾沾自喜了、自以为是了。孔老爷子说“愚而好自用，贱而好自专”，说的就是这个情况：这个我也知道，那个我也知道，满瓶水不响，半瓶水响叮当。