相反，企业内部的培训师，虽然授课技巧与课程开发能力不如专业的职业讲师，但是他们熟悉企业内部的情况，对企业所用的专业技术和业务流程更加了解，同时对企业的文化氛围和人际关系也有所察觉，因此内训师讲出来的课程更加接地气。培训真正的价值不在于讲师讲得是否精彩，而在于培训能不能引导学员思考工作如何改进、辅导学员解决工作中面临的实际问题，换句话说，课程中更重要的价值在于对学员实际工作案例的把握和点评，并不仅仅是标准知识的呈现。在这种情况下，企业会逐步谋求向内发展，变过去的频繁外请讲师为现阶段的以内部成长为主。企业更倾向于建立一支优秀的内训师队伍，营造积极的学习氛围，树立“人人都是内训师”的分享理念，建立企业自己的案例库作为培训素材和知识沉淀。

构建以结果为导向的内训师培养评审，要明确内训师培养的价值所在，从而以价值目标的实现为导向，对整个内训师培养评审的体系进行设计。在现代企业中，企业的内训师应该为企业提供三种类型的价值服务：推动员工知识与技能的提升、固化并传承企业知识、诊断并改进员工绩效问题。以结果为导向的内训师培养评审需要充分关注内训师是否体现了上述三种价值，是否对员工的绩效以及企业的绩效产生影响。

我们知道，IBM公司对员工的关心体贴以及其终身培训制度一直为业界所称道，还知道从小沃尔森时代一直延续到现在的鲜明的纪律文化。但是，可能有人不知道IBM的员工不仅能坚定不移地信守和奉行公司的价值理念、遵守既定的规则，同时还具有突出的创新精神。这是为什么呢?就是因为员工已经在很大程度上实现了自我管理。下面请看西门子公司的案例。

所以，要时刻思考：这件事对员工的好处在哪里，他们认可这个好处吗？这就是变被动为主动的思路，这种思路其实也可以运用到hr工作中的每一件事情上去，也就是找到工作的真正价值。每一次培训，不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做，而是去寻找真正为员工所需要的，也真正能为他们所接受的形式与内容，包括讲师或促进者（Facilitator）的选择也是很重要的。真正的学习不局限于请一个老师来讲课，还包括：团队学习、行动学习、内容研讨、同行分享等等形式。将学习纳入到完整培训体系中来，使学习成为一种习惯，使学习成为一种投资，只有这样，培训工作才算是真正发挥了作用。

尚明知道，王佳诚要的，不仅仅是一两个人才或创意，而是一个能够快速培养人才的模式！王佳诚要的，也不仅仅是一个人才培养模式，而是要让培养的过程与战略的落地结合起来，只有这样，培养出的“人才”才会被认可为“人才”！这一目标，显然是一直将自己部门定位为集团“后方”的他没有思考过的；这一目标，也显然是他以前那套自上而下从战略到培训的传统模式无法实现的。

要做好上述工作，开始时一般需要15天左右，甚至更长。万事开头难，当做熟练后就顺利多了，只需仅仅2-3天时间即可完成一份高质量的培训计划，这是因为找到了适合企业的好方法，比如一公司“自下而上”就用问卷调查法，只用了一天时间。“自上而下”用现场征求意见法，又用了一天，之后用成熟的数据作参照，仅仅三天便可完成。