很多做招聘的小伙伴可能经常会有这样的感觉，明明已经很努力，结果却依然不容乐观;又或者对于业务部门的招聘需求拿捏不准，往往疲于奔命。

　　那我觉得，以下是我对于招聘潜规则的一些感悟，希望能给大家一些参考，如果你都理解了，或许能真正产生四两拨千斤的招聘效果。

　　1 如果你推了很多简历给用人部门，他们依然觉得不满意，一般只有3种可能，1、这个岗位他们不急;2、他们其实已经有内定人选;3、招聘需求不清，他们也不知道到底该招什么样的。

　　2 对于业务部门不确定的招聘需求，一定要花时间去澄清，你现在糊里糊涂去筛选简历，看似效率很高，其实最终浪费的是自己宝贵时间。很容易最终回到原点，重新来过。

　　3 万一和用人部门在确定录用对象这个问题上发生分歧。切记!如果你还不足以强大到具有一票否决权的时候，请以用人部门的意见为准。否则你后面推荐的简历很有可能得到同一个回复：不符合岗位要求。

　　4 给用人部门推荐简历的时候，不能一次性把你认为合适的都给到，否则万一他们觉得都不太合适，让你再给一批的时候，你没有了，那用人部门会觉得，你的招聘能力有问题、招聘资源不够充足。

　　5 内部推荐是把双刃剑，不要指望能帮你很大程度上解决招聘难题。很多优秀的人才都来源于社会招聘，他们更愿意在新公司内实现自我价值。而复杂的公司内部人际关系，有时候恰恰成为内部推荐最大的阻碍。

　　6 一定要控制好每个岗位面试安排的节奏，短时间内密集安排并一定是高效的做法，容易让用人部门觉得该岗位市场供给量大，更想着要多看看和多比较，甚至是对优秀的候选人进行压价，这样反而增加了你的招聘难度。

　　7 发出岗位Offer以后，建议不要急着回绝其他候选人，适当的保持沟通与跟进，不到候选人最终完成入职那一刻，任何可能性都是存在的，比如用人部门对最终人选的选择发生了变化。

　　8 招聘渠道平时一定要多拓展和维护，不要觉得这是在浪费时间，候选人不可能只在你习惯的渠道上投递简历，有时候不经意的小众渠道，很可能会帮助你解决大难题。

　　9 面试是以结果为导向的，千万不要迷信测评结果，你要做的只是把报告结果告知用人部门，把录用决策风险降到最低，而不是代替他们做出判断。

　　10 招聘的极致表现并不是你招聘的速度有多快，而是你能根据你的专业判断，为组织猎聘到最合适的候选人，并且影响用人部门认同你的观点。

　　11 当业务部门提出的招聘需求极度苛刻时，要么说明他们对岗位职责不够清晰、要么就是对劳动力市场供给程度充满幻想，而你要做的并不是第一时间去反驳他们，而是用简历来让他们自然而然的降低招聘期望。

　　12 如果招聘岗位工资预算低于市场价的话，你不能一味只找期望薪资符合预算的候选人参加面试，也要找一些期望薪资较高的优质候选人，让用人部门自己判断到底是要高薪购买专业人才，还是低薪找个普通人才。

　　13 除非招聘预算有限或考虑到公司内部薪资平衡，否则不要刻意去压低候选人的薪酬，你认为是给公司省了钱，但一旦候选人觉得吃了亏，然后和其他家的Offer一对比，那你之前所做的努力可能全都白费了。

　　14 大多数的用人部门并不了解除面试以外的招聘工作量。所以，你要尽可能让他们参与到完整的招聘过程中。有时候，看似增加了他们的工作饱和度，但如果能因此缩短招聘周期，实质上是大大降低了管理成本。

　　15 优秀人才通常因为怀才不遇的心态，而不断寻找适合的公司和领导，因此，不要过于看重候选人的工作稳定性，更要考察候选人的求职动机、价值观等冰山以下潜在的岗位胜任素养，这些才是高绩效的长期驱动。

　　16 优秀的招聘管理者必须学会用招聘结果来证明岗位的重要性，而普通的招聘管理者却只能用重复劳动来证明招聘岗位的必要性，两者的区别在于对待同一件事情的价值取向不同。

　　17 要理性看待候选人在面试时的行为表现，不要因为一些细节而全盘否定，每个人都有自己的特色，关键是看候选人能否在应聘岗位上发挥所长，记住，人无完人，公司购买的永远是人才最有特色的那部分价值。

　　18 有机会了解业务能让你更好的理解用人部门的招聘需求。用你的专业度去逐渐改变他们对于招聘的认知，一定程度上说，哪一方拥有更强的影响力，在招聘这件事情上就拥有更大的话语权。