“躺平”一词来源于网络流行词，指暗语眼前的现状，佛系生活，不争不抢。在“躺平”没有出现之前，“内卷”出现，一时间，各行各业开始“卷”，其实，“躺平”和“内卷”二者互相既是对立，也是相互成全。

那么员工到底会因何而“躺平”呢？其实不外乎是这么几点：

一是相对宽松的环境，导致躺平也可以得到回报。

二是相对严苛的环境，这种环境没有公平性可言，与其奋斗，不如躺平。

作为组织的管理者，如何激励躺平员工呢？

一、营造一个平视的环境。
员工没有赋予管理者权力，这与政体有着根本的不同，所以管理者难免会存在高高在上的视觉差距。管理者俯视员工，员工仰视管理者，组织就会变得崎岖起来。
平视的第一要义是管理者要首先往下看，看到员工的真实诉求。如果员工真的“无欲无求”，很难在组织的岗位上坚持，他们之所以愿意留下，肯定对自己有所要求。表面的“躺平”多源于诉求未被满足，唤起“躺平”要从了解“为何而躺”开始。

二、抛开偏见，客观评价。
评价一名员工，最直接的方式就是从业绩切入，简单直观，但仅从业绩入手不够全面。我们建议，将心比心寻找“躺平”的原因，主动了解员工的背景，理解他们的现状和诉求。例如，通过成熟的性格测试、同事间评价、员工自我评价全方位了解员工，并深入了解员工的过往经历和背景，找到员工真正的需要。

三、基于成长，协同目标。
基于员工的成长需求，与员工共同制定个性化发展目标，规划成长轨迹，帮助TA(过去、现在、未来）从自己的视角回看：过去什么样，现在怎么样，将来想发展了哪里？鼓励员工自己思考目标。接下来，根据员工的发展规划与共同制定绩效目标（包括任务目标和能标）。目标设定要因人而异，在了解员工的基础上定向突围，规划时重点从TA的优势发力点出发，并与业务进行结合。同时，及时关注员工的变化和遇到的困难，给予辅导和支持。

四、兑现激励，不吝表扬。之所以将激励和表扬单独强调，并非否定对于员工管理中的批评与严格管理，只是那些对于管理者而言都太过于熟悉而轻车熟路，往往忘记了双因素理论中的另一面。基于员工“被认可”的需求，根据其成长阶段给予激励，对于员工的进步不吝公开表扬。同时，通过布置重要项目、挑战性项目激发员工在组织中的“参与感”，在指标业绩之外赋予员工组织价值属性。

当管理者学会平视，会看到不一样的组织，会看到组织中不同的内容，对于这些内容，还需要管理者给予包容，培养员工自主性和多元性。

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