企业能否吸引和留住优秀人才，一套适合自身的薪酬管理制度很是关键。下面是富文人力资源带来的企业薪酬管理的9大常见误区，帮助企业薪酬设计难题。
新员工比老员工的薪资还高，让老员工心理极为不平衡。
但公司也很为难，新员工的标准在提高，不给高一点的薪资根本招不来人;
把老员工的薪资提上去，成本太高，也起不到激励效果。
而有任职资格的企业，就是以职级为标准定薪酬，不看工龄看能力，谁都无法反驳。
工资保密，是防止一部分人心生不满，稳定军心。但员工私下一定会打听，私下的怨言反而更盛。
员工最关心的，不是别人拿多少钱，而是公司对自己是否公平。
做得好的公司，都是把薪酬规则公开透明，什么时候涨薪、根据什么涨、涨多少，每个人都能算出来。
只通过涨薪，提高员工积极性的有效期太短了，不可持续。
涨薪10%，没感觉、不高兴;
涨薪20%，高兴一个月;
涨薪30%，高兴2个月。
设置一套规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，才能激发出争先恐后的状态。
如果公司不是头部企业，给不出高于市场水平的薪酬呢?
而且，仔细计算，有些公司的人均薪酬水平并不低，但还是没有薪酬竞争力，为什么?
因为他们没有倾向公司里20%-30%的核心人才。
对这些能力强、业绩好的，提高薪酬水平，就能让核心人才更稳定，对公司来说是性价比最高的。
相同岗位的人，可能从不同水平的学校毕业，有不同的工作经验，获得过不同的业绩，如果薪酬给的一样，就是不公平。
只有同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一样。
996的不一定是奋斗者，也可能是摸鱼的;就算一直在干活儿，也不一定有结果。
企业是商业组织，应该看结果，按贡献大小分配利益。不是多劳多得，而是多产多得。
做了薪酬宽带设计的企业，每个薪酬等级有一个浮动范围;
有一个误区是，级别越高，薪酬范围的数字看起来变大了，但浮动的比例却小了。
这样，那些高层级的人就失去了积极性。
合理的薪酬带宽在一个薪级范围内可以一致，但总体趋势应该按照薪级的增加而增大。
如果一家公司的战略目标是“领先者”，却采用了“薪酬水平跟随策略”，就招聘不到支持其发展的优秀人才，公司战略也就无法实现。
如果是一家初创型企业，资金不充裕，就不应该一味开高工资，应该给低工资+高激励的薪酬策略。
企业为员工付薪，是为员工的能力和业绩付薪。
但很多公司有这种情况，老板看到谁表现得好，就给谁涨工资，哪个员工会“哭”就有奶吃，没有一个合理的评判标准。
这就需要公司具有能力评价体系、业绩评价体系。
有任职资格的还要有岗位评价体系，有了这3个评价体系，才会有一个完整的、合理的薪酬体系。
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