岗位说明书是人力资源管理最基础的文件，谋求规范化管理的企业一般也很重视这项工作，并花费很大的精力进行撰写修订，这项工作开展不扎实，会严重影响后续开展的绩效管理、薪酬管理、职级管理、人才盘点、后备人才培养等一系列工作。

花费这么大精力做的岗位说明书其宿命如何呢？有些企业过上大概一年半载，员工具体工作与岗位说明书规定的就出现很大差异了，有的甚至面目全非。究其原因，除了没有按照半年或者一年的周期定期修订外，最主要的原因是执行中的随意性。

首先是岗位任职人执行的随意性。一般人都倾向执行例行的、常规的、短期性的、见效快的或者逃避执行容易被惩罚的、上级领导安排的，甚至是自己习惯做的或者喜欢做的工作。所以每次修订岗位说明书时，建议不要仅仅看岗位说明书上的内容，一定要听任职人实际开展了哪些工作、开展的细节，这样才能真正优化岗位说明书。

要克服任职人执行的随意性，首先要向其宣贯岗位说明书的意义、价值与内涵，把岗位设置的终极目的、每项职责的上下游岗位衔接点、每项职责的绩效标准或工作标准、每项职责履行好坏对其他岗位或公司重大绩效的影响等讲清楚、说明白；其次通过考试等方式验证任职人对岗位说明书的掌握和理解，一个人连自己的岗位职责都说不全、记不清，很难奢望其不折不扣的执行；再次就是通过绩效管理或其他管理方式来确保岗位职责得到保质保量的履行。

此外，隔级领导的随意性通常情况下是由于不知道每个岗位的职责边界是什么或越级指挥安排造成的。所以，岗位说明书宣贯的时候，建议隔级领导甚至公司一把手也一起参加，看似浪费了一些时间，但避免了企业日复一日、年复一年的把大量时间、精力用在内部协调和内耗上。

再次是上下游岗位权责划分的随意性。这是现实中经常遇到的问题。比如某类职责是汇总数据/报表/计划……到底是跟催收集然后汇总呢？还是接收然后汇总呢？还有些职责，因为有的员工喜欢协助他人、工作来者不拒，结果很多工作就变成了本岗位的职责。所以，岗位说明书宣贯的时候，建议所有存在业务关联性部门、岗位的人员一起参加，澄清每个衔接点，一方面界定清楚职责、避免出现真空地带，另一方面界定清楚各自的角色定位和工作标准，便于日后的持续性协作。

岗位说明书作为企业人力资源管理的基础性文件，建议企业每半年或一年定期修订，并让岗位任职人、岗位上下游任职人、直接领导、隔级领导甚至一把手了然于心，方可落地执行。