核心人才对于每一家公司来说，都是至关重要的资源。如何对核心人才进行有效管理，发挥核心人才价值最大化，是每一个管理者都关心的问题。本文从途径-目标理论出发，希望通过这一领导理论研究得出的结论，帮助管理者在实际工作过程中，更好地领导核心人才。

1、给予足够的授权和信任

途径-目标理论解决的问题是，如何让核心人才发挥作用。它告诉我们，核心人才实际上可以自己去取得绩效，他不依赖于领导者的行为。不管是一个武断的领导，还是一个慈祥的领导，他都完全可以自己去取得绩效。

不仅是对核心人才，对创新人才和研发人才也要用途径-目标理论。因为这一组人都有共同的特点，他们属于有心有力的这一组人，你就要很清楚地知道应该怎么对他们。

2、找到一个途径，让核心人才取得绩效

对于核心人才、创新人才和研发人才这一组人，除了授权之外，你还要做一件事情，那就是找到一个途径，让他能够去取得绩效。在找这个途径时你要注意两件事情：第一，注意员工的需求；第二，注意他所承担任务的复杂程度。

对于核心人才和研发人员，你始终要记住两件事情：第一件，他有能力取得绩效；第二，你得找到一个途径，让他愿意去实现目标。

3、核心人才管理，从三方面入手

发挥核心人才的作用，是领导者必须承担的责任。核心人才的管理，需要从以下三个方面入手。

第一，沟通使命愿景和价值观

核心人才需要施加的是影响力而非管理，领袖就具有这样的特征，因此领导者面对核心人才的时候，需要释放领袖的魅力。面对核心人才，作为领导者需要做的是，和核心人才达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。

第二，真正的个人关心

对于核心人才，需要关注到他们的个人需求和成长，必须是以独立的、个体的认知来处理与核心人才的关系。很多管理者并没有很好地做到这一点，但是如果没有个人的真切的关心，很难达成核心人才和组织目标的一致，处理不好，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。

第三，心智的激励

人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯，心智的不同，直接导致行为结果不同，因此对于核心人才而言，进行心智激励是必需的选择。