日本是灵活用工发展较早的国家之一，在其终身雇佣制的传统用工背景下，对灵活用工的规制有其特殊性。

在研究当今日本劳动市场所面临的诸多问题之前，有必要重新考虑被称作“日本式雇佣制度”的根源。

日本式雇佣制度的本质是无明确职责的雇佣契约，其特点在于，对工作内容和职责这一概念的淡化。

当今社会，企业占据了雇佣方的大多数，其中有多种类的劳动内容。

把劳动内容分门别类地与岗位职责对应，按岗位进行员工雇佣，让员工完成指定的劳动内容，是除日本社会以外的普遍做法。

日本式雇佣制度下，被雇佣者有从事企业里所有劳动内容的可能、有义务从事和企业运营有关的所有事务，同时，企业有要求被雇佣者如此执行的权利。当然，实际上被雇佣者所从事的仅仅是个别固定的劳动内容，但是这并不是在雇佣契约中所明确规定的。

被雇佣者在什么时候从事什么劳动内容，是由雇佣方的需要来决定的。这是日本式雇佣制度的本质。

作为日本式雇佣制度特征的终身雇佣制度、年功薪酬制度及企业内工会，都是以这种无明确职责的雇佣契约为基础的。

日本式雇佣制度下，薪酬与工作内容、岗位职责是分离的，同时被使用最多的指标是连续工作的年数和年龄，这被称为年功薪酬制度。

与此密切关联的被称为年功序列，是指主要考虑被雇佣者在企业中的位置，同时考虑连续工作年数的制度。

以上针对正式员工的终身雇佣和年功薪酬，被认为是在日本经济高速增长期间确立的制度，这些制度也给经济的高速增长提供了有力的保障。

在经济高速增长期，企业对经济增长的预期良好，以终身雇佣为前提，从长远的角度进行人才教育，培养他们对企业的归属感。

为了企业效率的形成和积蓄，通过对青年期的雇佣者支付低于他们生产效率的薪酬、对中高年雇佣者支付高于他们生产效率的薪酬，来防止人才流失，同时，支付和他们职业生涯整体所匹配的薪酬的做法被认为是合理的。

但是，在经济增速放缓甚至进入低迷期时，薪酬制度的前提即当初对经济良性增长的预期不能实现时，重新审视这一制度的必要性就会显现。

再加上由于世界经济一体化带来的国际竞争加剧，技术革新和产品开发速度的增加，企业将来的不确定性也随之增加。

企业的经营决策由原来的长期决策变为短期决策，随之而来的不仅仅是企业内部的雇佣调整，有效利用灵活用工的方法也被日益重视。

事实上，“正式员工”这一称呼在日本法律上是不存在的，然而其定义是比较明确的，“无规定的工作年限、工作地点和工种不定、无关于加班限制的雇佣者”这样的定义是被广泛认可的。

如果期限、工作地点、工种、工作时间的其中一项有限制，就不是正式员工，被认为是灵活用工的外包员工。在当今日本社会，正式员工所占比例和泡沫经济破灭前基本一致，灵活用工的比例却保持持续增加的态势。

灵活用工的增加、雇佣形态的多样化是现今日本所面临的雇佣情况。

追溯灵活用工的历史，从1950年代经济高速增长期开始出现的外出务工劳动者和临时工，1960年代后期开始增加以已婚女性为主的临时工，到1980年代后出现派遣劳动者、契约劳动者等，灵活用工的形式和人数逐渐增多。

灵活用工的变化迎合了日本经济变动中企业中长期构造的变化，为经济增长提供了宝贵的人才资源。

1980年代后期：标准雇佣和临时工（parttime）雇佣同时增加。1986年《男女雇佣均等法》《劳动者派遣法》实施。1985到1990年，标准雇佣员工增加145万人，外包员工增加226万人，而外包员工的增加中男性仅占50万人，女性占176万人。

1990年代后期：标准雇佣转向减少，灵活用工模式中临时工的占比大幅度增加。1997年金融机构相继倒闭，同年5月的经济景气程度最高后，经济后退局面持续到1999年。1995—2000年间，35岁至44岁的标准雇佣减少成为现实；

同时，灵活用工在男女的全部年龄段都有增加，男性增加82万人，女性增加189万人，几乎所有的灵活用工的增加都是临时工。

2000年代前期：标准雇佣大量减少，小时工以外的灵活用工大幅增加。从2000年到2005年，标准雇佣减少256万人，灵活用工增加360万人。标准雇佣中男性的减少显著，灵活用工中男女都有增加。这一时期的特点是，除小时工以外的灵活用工增加。另外，从2004年3月起，随着制造业派遣员工的解禁，从2000年至2005年劳务派遣员工增加了73万人。

2000年代后期：标准雇佣减速放缓，灵活用工继续增加。2005年到2010年，标准雇佣减速放缓，仅减少19万人，灵活用工增加123万人。

少子化的影响持续，15岁至24岁的标准雇佣和灵活用工同时减少。同时，由于次贷危机引起的经济收缩，2009年包含劳务派遣员工的灵活用工比上年下降。

2015年灵活用工者达到占雇佣者三分之一以上的2000万人，其中女性灵活用工者过半，达到1350万人。就业、雇佣形态进入多样化状态的说法已经很久，可那并不是单纯的“多样化”。

非正规劳动者的增多、样态的多样化、就业面的扩大，已不是最初的以补助家庭开支、辅助正式劳动者为目的。

从业内容难度的增大、所需能力的提高以及从业时间和从业年限的延长，甚至职场地位重要性的提升，在质和量方面都可以说灵活用工的“骨干化”趋势在进行之中。

日本的《劳动者派遣法》在1985年制定，1986年施行。法律制定初期所规定的可以以劳务派遣员工身份工作的工种只有13种，劳务派遣员工只在很狭小的范围内存在。1999年法律修改后，除特定工种以外的劳务派遣均得到认可，大大推进了劳务派遣就业的扩大化。

法律修改后，对于一般性行政性工作也开始积极采用劳务派遣的企业增多了。结果是，派遣员工在多种多样的职场中从事多种多样的工作，从业人数也相应有所增加。根据统计数据来看，以劳务派遣身份工作的人中三分之二以上是女性，而且40岁未满者的比率达到70％以上，有过半是未婚女性。

劳务派遣员工所从事的工作中，事务、行政类岗位最多，为46％。第二为占20％的服务型岗位，专门技术岗位只占14％，且工作的内容具有多样性。劳务派遣员工的通勤时间平均为44分钟，为主妇小时工的2倍，劳动时间平均为每周39小时，接近全职工作的正式员工。

在应对经济全球化及环境变化过程中，日本企业的标准雇佣从进入2000年后几乎维持不变，但灵活用工增加的势头仍在持续。

雇佣形态的多样化既可以满足劳动力需求方削减成本的需求，应对企业的繁忙期和闲暇期，提高人才利用的专业性，应对经济形式的变动，也可以应对劳动供给方就业需求和意识的变化，例如对工作和家庭都有照顾意愿的就业被促进，应对高龄者就业需求的变化，等等。

在企业对非正式雇佣有效利用的进程中，灵活就业者正向职场的主力位置靠拢，成为新的战斗力。今后提高灵活用工比例的企业要远远多于将要提高标准雇佣比例的企业。

在多样的劳动方式被寄予高度关注的当代日本社会，消除标准雇佣与灵活用工的两极化对立、塑造无关就业形态、在回应劳动者的工作诉求以及企业追求生产效率两者之间找到平衡，需要政府和企业的共同努力。