若员工获得的薪酬低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括优秀人才继续服务企业，所以企业薪酬体系设计需要有激励性。
优秀的薪酬设计一定要是可以激励人更好地创造价值的，而不是让人感觉安稳。
薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。
为了有效发挥薪酬激励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。
企业要想实现战略和目标，必须具有核心竞争力。实现核心竞争力，要依靠管理能力的成熟度，要具有很强的组织能力，也就是“组织能力三角”——
员工愿不愿意干?这要靠企业文化来解决;
员工会不会干?这靠培训来解决;
员工怎么干?这要靠流程来解决。
所以，组织能力是组织管理成熟度的支撑力量，要有很高的组织能力，就需要有干部的管理能力，才能激发员工的创新能力。
工资结构一般是由基本工资+绩效工资+奖金+加津贴4部分组成。
基本工资与出勤、履行职责挂钩;绩效工资与KPI挂钩;奖金和利润挂钩;津贴和工龄以及职称挂钩。
在设计基本工资时，首先要设计职业发展计划，也称为职业发展通道，是一个员工职业发展、晋升的指南。所以，员工可以就此明白从哪里努力、做到什么程度，就可以获得晋升和提薪。因此在做激励型薪酬设计时，同时要启动职业发展计划，这非常重要。
那么，职业资格如何评价?在职业发展计划中，包括行政类和专业技术类的职业发展通道。比如行政类，从组长、部门经理、总监、副总、总经理;像技术序列，从见习到技术员到产品工程师，到资深工程师，到高级技术专家、资深技术专家、首席技术专家。
这样的任职资格怎么执行呢?首先要制定任职资格标准、胜任力模型，对这个岗位的知识、经验、成果以及技能、素质等多方面进行考核和评价。并且每年对新晋人员进行一次职业资格评价，然后和基本工资进行挂钩和调整，通常一年评价一次。
每个岗位都要有 KPI(关键绩效指标)，然后每月对绩效标准进行打分，根据得分计算出绩效薪酬，这实际上就实现了管理能力。
那么，奖金怎么设计?怎么把积极性、创造性设计到薪酬中去，像销售人员常使用的就是提成制度;
对研发人员来说，往往采取高基本工资和高奖金的激励方式。同时，合理化建议、专利及小改小革的创新成果，也可以计入奖金;
再比如，运营人员可以从销售收入利润中，提取一定比例，根据其关键运营指标、交付劳动效率、质量、资金占用等方面，提取一个奖金的比例。
津贴怎么设计?津贴往往是和荣誉称号及职称相挂钩的。比如：技术人员可以设计首席技术专家、首席科学家、资深技术专家、高级技术专家，这些人在工资体系里有一些津贴。生产人员可以设计技能大师、高级技师、高级工、初级工，行政人员亦可设计一些称号或与职称挂钩，计入津贴。
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