对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”，因此不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR都要确认应聘者的稳定性。

那要如何判断应聘者的稳定性呢？

一、筛选简历阶段

1、从工作经历衡量

在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。

2、从任职年限衡量

留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。

二、面试评估阶段

应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性，从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。从对岗位的了解衡量，一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入。因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。

从岗位级别匹配度衡量，平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。