作者丨HRGO
来源丨人力资源分享汇
年终奖一直是HR特别头疼的一件事情，尤其是今年和往年很不一样。
不一样的点在于，因为今年疫情的影响，可能本身使一些企业在艰难中存活下来，业务受到了极大的影响;
但同时，每位员工也是疫情的受害者，这一年同样是战战兢兢的。
对于这些和公司一起走到现在的员工，如何发年终奖，变成了世纪难题。
01年终奖，是考核的结果
“怎么发年终奖，才能不让员工吐槽?”
这可能是每一个HR和管理者共同的担忧。
在想着如何发年终奖之前，我们理应先搞清楚，为什么要发年终奖?也就是公司发年终奖的初心是什么?
因为公司在去年活下来了，所以要发可以吗?因为业务进行拓展，所以要发可以吗?
因为老板年底结婚，所以要发可以吗?
可以。有公司能因为这些事情给员工发钱，当然是喜闻乐见的。
但是，这发的不能算是年终奖，因为它不具备年终奖的属性。
我们都知道，一般来说，企业给员工的激励分为三种：工资、奖金、股票。
工资是普适性的，人人都有;奖金是针对性的，只有超出预期的员工才有;
股票是门槛性的，只有真正有潜力的优秀员工才有。
我们更知道，年终奖的定位不是工资，而是奖金，即应该是发给那些工作成果超出预期的员工的。
所以，不管是因公司活下来了、业务拓展了甚至是老板结婚了，都是没有明显表现在员工超出预期上面。
那有人就会说：可我们公司年底都是发“十三薪、十四薪”的呢!
但其实吧，十三薪真正意义上，也不能算是“年终奖”。
因为人人都有十三薪，不符合奖金差异化的定义。只能说，十三薪在体现激励的公平性，而年终奖才更体现绩效考核的结果。
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02发好年终奖，要重视岗位特征
真正发放年终奖的姿势，都脱不开和绩效考核的干系。
对于给不同岗位的员工，制定不同的激励制度。比如对于销售岗、技术岗、职能岗来说，你可以这样划分：
销售：6份工资、3份提成、1份年终奖;
技术：6份工资、4份年终奖;
职能：9份工资、1份年终奖;
具体的情况，不同公司的情况可能还会做出相应的调整，但不管怎样，基本逻辑是一样的，即：年终奖是差异化的。
之所以技术岗和职能岗的工资与年终奖配额不同，是因为二者的工作性质有很大的不同。
倘若用考核工具来举例，技术岗更像是实行的OKR，而职能岗则更像是实行的KPI。
OKR强调大方向，必须要对成果有所鼓励，也就是年终奖;
KPI重视小目标，必须要满足即时的激励，也就是工资。
激励的不同配额如何分配，关键就看不同岗位的重心在哪。
就拿HR来举个例子，一共十份激励配额，工资你一共只给了我3份，剩下的7份全部都放在了年终奖里面，这会导致什么后果?
会导致HR岗位的流失率极高。
因为这不符合HR这个岗位的属性，HR作为职能岗位，日常的工作琐碎无比，没有足够的即时激励，谁还会留到年终奖?
所以，针对不同岗位的年终奖发放，除了看员工的基本考核情况外，岗位本身的属性特征带来的影响，一样不能忽视。
03这样发年终奖，让你免于员工吐槽
那一般来说，在发放年终奖时，我们要注意哪些点，免于出大错而被员工吐槽呢?
首先要注意的是，发放年终奖时的3个导向：
第一，要体现公司年度业绩状况。
你要知道，现在年终奖已经不单单是公司内部的激励政策了，偶尔还会承担一些企业文化的讯息，在社会上传递。
所以，年终奖也在“和员工形成共同的利益体”的基础上，加上了雇主品牌传播的义务。
第二，要体现员工年度工作业绩。
这一点至关重要，通过对员工的年度评估，然后以此标准再来发放年终奖，公正公平，赏罚分明。
避免“工作业绩差还偷着乐，卖力业绩好的鸣不平”的现象出现。
这点要是没做好，必然落员工口实。
第三，要体现符合年初业绩激励。
这一点强调的是公司对员工的承诺和责任，同样也是为了能够给年终奖的发放，提供依据的所在。
另外，关于如何确定一个岗位的年终奖金总额?
一般来说有这样三种方式：
按利润完成比例按不同档次计提;
按营业额完成度的不同档次计提;
按照年度计划完成度计提;
此外，想要完成搞定年终奖，还要额外注意这些问题：
1、年终奖分配是否符合年度人力资源指标?
2、年终奖金的发放如何跟年度绩效进行挂钩?
3、年终奖金是否需要考虑同行业的发放水平?
4、年终奖金分配制度是否考虑延续性和前瞻性?
5、年终奖金如何进行员工的满意度与参与度调查?
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