出于员工个人原因，没能达到公司要求，企业能否根据制定的规章制度对员工进行降职处理?下面为富文人力资源带来的本期劳动风险案例解读。
方女士是某公司采购经理，现在已怀孕很快就休产假了。其如果休假了，多少会对公司的采购工作有些影响。
而根据公司的规章制度，经理级以上员工连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考虑恢复原职级。
制定规章制度时，公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工完成公示。如果方女士休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会使用降职的规定，但如果产假结束方女士仍然休假的，公司将依此规定对其降职降薪。
同时，其他女员工在非孕期、产期、哺乳期的，也一样参照这一规定执行，只要中断主持工作达1个月的，公司就可以根据制度规定对其降职降薪。
该公司的做法是不合法也不合理的
根据《劳动合同法》第4条规定，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬则不仅需要这个考察程序，还要分析其法律实体上的依据是否合法。
职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律、政策所规定的可以由用人单位单方做出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。
从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位的情形，待情形满足时即对员工单方作出岗位或薪酬调整，显然具有限制甚至是剥夺员工参与对劳动合同重要内容进行协商的权利的性质，即使制度是其本人知晓并认可的，由于其是预先做出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律。尤其是针对“三期”女员工，鉴于其身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。
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