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2026
01-22
提升企业内在素质，企业管理必须掌握的5大核心能力
企业发展是一个不断成长的过程，而每个阶段所面临的不同问题赋予了企业成长过程中不同的意义，必须不断提升企业的内在素质，形成企业管理的五大核心能力，才能在成长的道路上走的四平八稳。 1.文化管理 文化是企
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2026
01-22
海底捞业绩大降，特斯拉股价暴涨，企业现状为何冰火两重天？
2021年随着新冠疫情的逐渐远去，中国企业也将重新踏上快车道，这是机遇也是挑战。在此背景下，企业如何制定战略目标和提升核心竞争力就显得尤为关键。 海底捞业绩大降，单一爆款之路已到尽头 2
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2026
01-22
制造业数字化转型，不能只看到工具
【编者按】 今年的《政府工作报告》指出，“加快数字化发展，打造数字经济新优势，协同推进数字产业化和产业数字化转型”。推动制造业快速转型升级对巩固中国实体经济具有战略性意义，制造业的数字化转型是企业数字
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2026
01-22
公司如何在不影响业务的前提下降低人工成本？
吉尔伯特认为，绩效=有价值的成效/行为代价。如果我们把绩效等同于利润，将有价值的成效视为收入，将行为代价作为成本，我们得到如下的公式：收入成本率(利润)=收入/成本;收入成本率并非标准的财务分析指标，不过实务中经常会用到，用于观察主营业务成本是否存在异常波动。用这个等式，我只是想说明，在利润确定的情况下，收入减少，意味着成本必须同步减少，才能确保利润不变，这是唯一的途径，因此关于如何把蛋糕做大就没
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2026
01-22
怎样从事务型ＨＲ过渡为战略型ＨＲ？
说到招聘，我相信不光是负责招聘的HR、很多企业主和职业经理人，也会特别揪心。揪心那就对了，因为招聘目前排列在企业管理十大难题之一。尤其是近几年，企业经营困难，物价上涨，员工流失严重。所以企业老板把招聘作为主要任务也不是没有道理，案例中说到是一家互联网公司，那就更没有什么不对的，互联网公司，首先他运营的工作节奏就相当快，快速招聘、快速解决问题、“快”是他们在这个行业生存之道。但是人事部经理，不能只关
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2026
01-22
应聘者多，HR该怎样高效选择招聘人才？
“育人不如选人”，经历这么多年的HR实践，这句话感同身受。对于企业来说，所录用人才的质量决定了企业的未来，尤其对于小企业来说，更是如此。马云曾说过一句话：“聘什么人决定小企业的成败，开什么人决定大企业的成败”。然也。20多年的HR生涯，伴随着大批量的人员招聘，零售业、房地产开发、金融、酒店等，无一例外，几乎都属劳动力密集企业。所招募的人才也是有高有低，有月薪几千的员工，也有年薪几百万的高管和大咖。
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2026
01-22
HR该怎样在公司树立威信和形象呢？
在职场，当一个人走马上任做了HRM，无论是内部晋升还是跳槽到新公司，同样会遇到这样的问题。如何树立个人形象和威信，是成功胜任的第一步和关键一步。内部晋升的情况尚可，内部员工对他比较了解，经过竞聘等形式上岗，企业的容忍度也会更大。比较棘手的是HRM空间兵，如何在新公司开展工作过程中逐步树立起自己和部门的威信，显得尤为重要。就像之前有一种关于牛人的说法，什么样的人才是牛人?得满足三个条件：一是自己真的
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2026
01-22
HR人力资源从业者必懂的十大经典理论
1、彼得原理： 晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变
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2026
01-22
如何快速读懂绩效考核表
第一，基本信息：明确了考核者、被考核者以及考核时间在规定的考核时间(专业的说法称之为绩效周期)内，上级与下级要对考核指标保持持续的沟通。这个沟通包括前期的制定、过程的管理以及后期的考核反馈。它体现了绩效管理所倡导的参与精神。在企业实施绩效的一开始就要让员工参与进来，经理与员工共同明确考核指标项目，明确每个指标的实质内涵，明确衡量标准，明确绩效激励措施等。在绩效周期内，经理和员工的工作重点是绩效考核
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2026
01-22
SMART原则在日常工作中到底如何运用？
S=Specific(明确性)所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定得模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。就像我的主管没有告诉我他只要广州、深圳区域的培训机构，而我也没有主动去询问，我工作的目标，是不明确的。作为上级，在安排、分配任务给下属时，应该清晰明确，把要求说明清楚，给予下属充分的信息。而
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