20世纪90年代，高科技产业发生了前所未有的变化。变革的速度越来越快，产品生命周期越来越短。亚洲和欧洲的公司不仅瓜分了自己的市场，而且开始进入美国市场，导致产品价格大幅下降。与此同时，惠普这家举世瞩目的公司业绩开始出现下滑迹象。其增长曲线趋于平坦。决策缓慢，公司内部不协调，目标不一致，导致惠普错失机会，浪费资源。为了鼓舞士气，董事会于1999年7月任命卡莉·菲奥莉娜(Carly Fiorina)为惠普新任首席执行官。卡莉·菲奥莉娜是一位杰出的女性，对朗讯的早期成功做出了贡献。

实践证明，事实上，有真实需求的学生对价格并不敏感。同时也证明，与免费相比，只需支付99美分，对提高学生的参与感有很大帮助。如果他有兴趣和时间，他一定会买一节课去上课。如果临时出事，还可以将电子票转给他人上课，也保证了出勤率。在学生中，甚至有一句流传甚广的口头禅，那就是“与其听讲座，不如请人吃饭”。该模型的核心是解决需求匹配问题。公司只提供学生需要和感兴趣的培训课程，不做无效投资。

有人说：“世界上有最难的两件事，一是如何改变别人的思想，二是如何让别人把他口袋里的钱乖乖的掏给你。”因此，要让学员能在培训课上受到启发，讲师既要有丰富的理论知识，也要有丰富的实践经验，还要懂得哲学、心理学等知识。让学员刹那间受到启发不难，但让学员受到启发后，并自觉在以后的工作中能够有效运用，还是比较难的。去年，一家企业网上看到我的文章后，邀请我给企业做内训，由于我隔企业不远，便到企业去调研。该企业是一家以销售为主的企业，销售业绩一直不佳，老板想让我帮助做一次心态类的培训，以调整员工心态，促进战斗力的提升。但我通过和中高层、员工代表座谈，发现员工反映最多的是不知道怎么开展工作，而部门负责人都是从员工提拔起来的，也不知道怎么培训员工，有的想给员工培训，但不知道怎么培训，最后导致了业绩不佳。调研结束后，我给全体员工做了一次即兴演讲，演讲内容为如下：

培训激励机制是调动员工积极性的有效途径。培训激励体系的有效性应从企业培训激励的培训方式、内容、培训时机和考核等方面入手：合适的对象和时机是员工培训激励及时性的前提；科学的培训方式是员工培训激励时效性的关键；创新考核模式是当代员工培训激励有效性的保证。

已经从第一个角度提到，要把互联网培训融入到培训项目中，实现O2O。为什么这样说我？因为在培训方案中，会对学员有更高的要求，有社交互动的情况，hr369.com，有相应的约束机制，有共同的学习氛围，所以互联网培训的效果会非常明显。如果没有参加培训项目，完全依靠学员的自愿学习，试行岗位上有多少人愿意自学呢？因为无论你的微课程有多吸引人，它们仍然在与娱乐、体育、八卦、游戏等员工的眼球竞争。你能参加比赛吗？

理解经营理念并付诸实践，以工作的自豪感相互鼓励。这是迪士尼乐园优质服务的原动力，也是其创始人华特·迪士尼的基本理念。市场上有大量与迪士尼乐园相关的书籍，这本书的中心思想是作者基于对受人尊敬的沃尔特·迪士尼概念的研究。解释如何将其概念应用于除迪士尼乐园等主题公园之外的普通餐厅和零售店的运营。例如，如果华特迪士尼出生于现代日本，在服务业工作，并成为一名门店经理，他会采取哪些改革来让门店蓬勃发展？正是从这个角度出发，本书总结了自己的想法，为迪士尼门店经理带来了18个小贴士。