2.培训评估是培训不可缺少的一部分。培训效果评估是指企业在组织培训后，用一定的形式定性或定量地表达培训效果。一个好的培训评估体系是对岗位分析、岗位描述、绩效标准和管理以及培训要素之间的过程管理。这一过程管理的核心是通过培训不断提高绩效，并在提高绩效的基础上，逐步提高绩效标准，使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

“6D模式”的缔造者显然注意到了这个问题，为培训部门精心制定了系统的顶层设计方案，提醒培训部门要在培训前、培训中、培训后进行全方位的规划、实施和跟踪。从关注培训根本目的出发，由外而内推进，最后评估目标实现情况，形成持续改进的完整闭环。人力资源领域的另一位大师大卫·尤里奇近年来一直倡导“Outside In”理念，认为人力资源部门应该跳出专业思维，以客户为导向，重建人力资源工作体系。事实是，不同的道路通向相同的目标。

未来，企业培训的重点是向“道”、“法”层面的转变，尤其是高端人才的培养，这是商业思维的塑造。如果说未来哪种培训产品寿命更长，恐怕还是那些基础理论，甚至哲学和历史。这就是对“道”和“法”的认识。即使时代变迁，仍能帮助高级人才在追根溯源的同时，传承“道”、弘扬“法”、掌握“技”、用“器”，最终塑造自己独特的“势”。

从初来乍到变成身穿蓝色衣服的“天才吧”天才，要参加为期两周的“天才训练营”。在训练营里，新员工要经历一系列严峻的考验，其中包括大量的杂项培训项目。有“诊断设备的使用(UsingDiagnostiServices这里有问题，图中明显是UsingServiceDiagnostics)”、“组件绝缘(ComponentIsolation)”、“同理心的神奇力量(ThePowerof Emsey)”等等，是的，苹果在这样的项目中要成立新员工自助服务小组，并且已经完成了对员工的技术和心理教育。

培训的最后一个阶段不仅仅是培训，它是企业的系统平台和市场战略工具，参与整个行业的发展和竞争。一方面，这个平台可以作为产业大学，分享标杆案例，辐射上下游价值链，让企业获得新的盈利；另一方面，可以利用微博微信策划一些有吸引力的主题培训活动。通过O2O实现宣传和品牌建设。例如，一家做商业地产的房地产公司想推广自己的投资商家。通过微信的前期运营，已经积累了一批老客户和潜在客户，之后可以通过公众号推送文章《投资理财潜规则永远想不到》。这篇文章不仅吸引了顾客浏览，也吸引了他们转发。转发一次，即可赠送一张线下“投资研讨会”的门票，在门票中宣传受邀参加研讨会的重量级嘉宾。提高客户参与本次培训活动的积极性。然后，在研讨会上，植入广告来宣传公司自己的商家。

对这种情况一般要做事前、事中的预防及控制。课前，一般在培训开场的课堂约定环节，培训师会提示学员提问的规则，是先问再学，边学边问，还是学后再问等。前两种比较考验培训师的控场能力，稍稍引导不善，学员便会偏离控制轨道，破窗的可能性很大。因此，选择学后再问是比较安全的做法。在最后的提问环节也有技巧，比如，让每个小组经过讨论提出一个小组最关心的问题,只设定5次提问的机会等，这些都是非常有效的方法。