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2023

03-20

公司如何在不影响业务的前提下降低人工成本？

吉尔伯特认为，绩效=有价值的成效/行为代价。如果我们把绩效等同于利润，将有价值的成效视为收入，将行为代价作为成本，我们得到如下的公式：收入成本率(利润)=收入/成本;收入成本率并非标准的财务分析指标，不过实务中经常会用到，用于观察主营业务成本是否存在异常波动。用这个等式，我只是想说明，在利润确定的情况下，收入减少，意味着成本必须同步减少，才能确保利润不变，这是唯一的途径，因此关于如何把蛋糕做大就没

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2023

03-20

怎样从事务型ＨＲ过渡为战略型ＨＲ？

说到招聘，我相信不光是负责招聘的HR、很多企业主和职业经理人，也会特别揪心。揪心那就对了，因为招聘目前排列在企业管理十大难题之一。尤其是近几年，企业经营困难，物价上涨，员工流失严重。所以企业老板把招聘作为主要任务也不是没有道理，案例中说到是一家互联网公司，那就更没有什么不对的，互联网公司，首先他运营的工作节奏就相当快，快速招聘、快速解决问题、“快”是他们在这个行业生存之道。但是人事部经理，不能只关

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2023

03-20

应聘者多，HR该怎样高效选择招聘人才？

“育人不如选人”，经历这么多年的HR实践，这句话感同身受。对于企业来说，所录用人才的质量决定了企业的未来，尤其对于小企业来说，更是如此。马云曾说过一句话：“聘什么人决定小企业的成败，开什么人决定大企业的成败”。然也。20多年的HR生涯，伴随着大批量的人员招聘，零售业、房地产开发、金融、酒店等，无一例外，几乎都属劳动力密集企业。所招募的人才也是有高有低，有月薪几千的员工，也有年薪几百万的高管和大咖。

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2023

03-10

HR该怎样在公司树立威信和形象呢？

在职场，当一个人走马上任做了HRM，无论是内部晋升还是跳槽到新公司，同样会遇到这样的问题。如何树立个人形象和威信，是成功胜任的第一步和关键一步。内部晋升的情况尚可，内部员工对他比较了解，经过竞聘等形式上岗，企业的容忍度也会更大。比较棘手的是HRM空间兵，如何在新公司开展工作过程中逐步树立起自己和部门的威信，显得尤为重要。就像之前有一种关于牛人的说法，什么样的人才是牛人?得满足三个条件：一是自己真的

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2023

03-08

HR人力资源从业者必懂的十大经典理论

1、彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变

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2023

03-06

如何快速读懂绩效考核表

第一，基本信息：明确了考核者、被考核者以及考核时间在规定的考核时间(专业的说法称之为绩效周期)内，上级与下级要对考核指标保持持续的沟通。这个沟通包括前期的制定、过程的管理以及后期的考核反馈。它体现了绩效管理所倡导的参与精神。在企业实施绩效的一开始就要让员工参与进来，经理与员工共同明确考核指标项目，明确每个指标的实质内涵，明确衡量标准，明确绩效激励措施等。在绩效周期内，经理和员工的工作重点是绩效考核

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2023

03-06

SMART原则在日常工作中到底如何运用？

S=Specific(明确性)所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定得模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。就像我的主管没有告诉我他只要广州、深圳区域的培训机构，而我也没有主动去询问，我工作的目标，是不明确的。作为上级，在安排、分配任务给下属时，应该清晰明确，把要求说明清楚，给予下属充分的信息。而

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2023

03-06

晚签劳动合同?HR你还要背多少锅!

1.晚签劳动合同企业容易“中招”《劳动合同法》实施十余年来，应当与建立劳动关系的员工订立劳动合同已成为众多用人单位的共识。但由于该法第10条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”之规定，使很多用人单位认为合同签订时间可以适当滞后于入职时间。如此观点虽未违反法律规定，但由于员工的复杂多样，却使用人单位可能面临一定风险。如员工因此认为单位对自己不够认可或

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2023

03-03

HR的工资怎样拿可以比程序员高？

做HR都懂得，一个人的薪资由他的市场价值、行业价值、岗位价值和个人价值甚至老板喜好程度决定的。但这篇文章重点考虑的不是这些因素，而是纯粹站在专业的角度，帮助HR如何作出方向性的选择。作为HR，怎样才能拿到高工资?甚至比程序员还高?很多HR看到这个问题一定会苦笑，确实，数据会打脸。有调查显示：年薪达50万+的HR，不到0.5%。年薪在6万-10万的HR，超过25%;有很大一部分HR，在3-6万范围内

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2023

03-03

HRBP转型为什么会失败？

一、转型困难的原因为什么HRBP的转型仅仅停留在了名片上成功，而不能真正的实现在运营上的成功呢?主要原因只有一个：HR的转型是一个系统的转型，而不是部分的转型。很多时候，HR的转型仅仅是部分的转型而非系统整体性转型。因此不妨对传统六模块人力资源模型与转型三支柱模型做一个对比。传统人力资源与三支柱人力资源模型的区别：在传统人力资源管理中，工作往往是以模块开展并且设计的，很大程度上每一个模块都可以自成

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